Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2000 год | Статьи из номера N3 / 2000

Формирование службы связей с общественностью в системе управления занятостью: первый опыт в республике Ингушетия

Абадиев М.Б., Коханов Е.Ф. ,

Четко налаженное партнерскоевзаимодействие между всеми субъектами рынкатруда, государственной службой занятости,администрациями предприятий, наемнымиработниками (в том числе и в условиях оффшорныхзон) является основой достижения более высокогоуровня занятости в регионе, снижениянапряженности на рынке труда.

Особо актуальной проблемавзаимоотношений службы занятости и другихучастников рынка труда становится в условияхнарастающей безработицы, являющейся не толькосерьезным экономическим, но и острымсоциально-психологическим явлением.

В ходе социологических исследованийбыло установлено, что большинство работниковосознают ситуацию, связанную с формированиемрынка труда, и неизбежностью безработицы, ноименно к этому они и не готовы. В сознании многихлюдей сохранились такие понятия какуравнительное распределение, отсутствие проблемтрудоустройства и предоставление населению«бесплатных» благ (образование, жилье,медицинские услуги и т.п.), которые породилисоциальное иждивенчество. Когда возникланеобходимость быть активными, самостоятельнорешать свои жизненные проблемы, подавляющеебольшинство населения оказалосьнесостоятельным.

Все эти обстоятельства подавляют нравственныеначала поведения человека. Безработица приводитк бездеятельности и деградации человека,происходит маргинализации населения, ухудшаетсясоциально-психологический климат в обществе.Дело в том, что старая система ценностей,присущая для (условно выражаясь) «союзногосоветского социалистического» сознания, воснове своей подверглась разрушающемувоздействию. Данный процесс характерен для всехрассматриваемых сфер ценностей системысоциальных субъектов. В духовно-идеологическойсфере интенсивно разрушаются коммунистическиеценности, идет размывание атеистическихценностей. Та же участь в социально-политическойи социально-экономической сферах.Подвергнувшимся значительным деформациям,приведшим в ряде случаев к необходимымразрушениям, можно считать весь опорный каркаспрежней доминирующей системы ценностей (вместе сэтим и чувство общности, существовавшее вовремена социализма). На смену им приходятоппозитные ценности — национальные,индивидуалистические, дифференцирующие,ценности невмешательства государства вэкономику и т.п.

Однако этой системе не хватаетцелостности. Она во многом еще эклектична. Неособенно велика ее социальная база. Различныесоциальные группы по-разному представляют себеиерархию ценностей в новой системе. Поэтомусовременный этап характеризуется тем, чтопроцесс дезинтеграции старой структуры получаетсвое эмпирическое выражение в маргинализацииобщества, не в его «усреднении», а в проявлениипромежуточных групп, более контрастных иполяризованных. «Мы имеем тоталитарнуюнормативно-ценностную систему, классическизаконченную по своему характеру и хорошоинтернализованную миллионами людей.… Сейчас ужескладываются и открыто декларируютсяконтрастные, противоположные, даже полярныеценностные системы. Это и есть проявлениемаргинализации общества»1.

Таким образом, возможностисамореализации населения весьма ограничены.Необходима целенаправленная деятельность поадаптации работников сложившегося типа крыночным условиям в сфере трудовых отношений, атакже использование многоплановой имноговариантной трудовой деятельности, в томчисле и на общественных началах. То естьнеобходимо наладить функцию регулированияотношений служб занятости с общественностью,связанную с установлением доброжелательнойсоциально-политико-психологической среды всфере рынка труда.

В современных условиях эторегулирование, как функция службы занятости,должно просматриваться в таких направлениях,как:

  • установление доверия к органам службы занятости как основы благоприятной среды на рынке труда;
  • создание и поддержание благоприятного имиджа служб занятости в глазах общественности всех субъектов рынка труда;
  • гармонизация отношений между службой занятости и общественностью;
  • анализ воздействия на общественное мнение, на социальные обстоятельства;
  • создание благоприятной общественной атмосферы и предотвращение конфликтов на рынке труда;
  • преодоление кризиса в отношениях с общественностью, что включает: прогнозирование, мероприятия по быстрому прекращению кризиса, ограничение ущерба и восстановление доверия к службам занятости и т.д.

Можно и дальше предложить переченьподобных направлений. Сущность самого понятиярегулирования, как налаживания взаимоотношенийслужб занятости с общественностью, управленияпроцессом создания благоприятного длядеятельности служб занятости окружениядостаточно прояснена.

По нашему мнению, все эти направленияследует формализовать в функции управления —функции «связи с общественностью», всовокупности задач, подчиненной главной целивоздействия на общественное мнение, на отношенияслужб занятости и общественности. Особенностьэтой функции состоит в том, что управление должноосуществляться в рамках взаимодействияравноправных субъектов общественных отношенийна рынке труда. Именно такой статуссоциально-психологической функции порождает вдобавление и дополнение к регулятивной функциислужб занятости (лат. Regular — налаживать,приводить в порядок) коммуникативную (лат.Communication — форма связи, путь сообщения) — функциюобщения, налаживания контакта.

Только на базе взаимопонимания,доверия, «на правде, знании и полнойинформированности»2, рождается взаимодействие,совокупность неких поступков, мероприятий,обеспечивающих достижение управленческих целей.Иначе вся система общения, сама коммуникативнаяфункция окажется разрушенной, деструктивной.

В этой связи становится актуальнымформирование такого подразделения в структуреслужбы занятости, где в качестве основныхнаправлений ее деятельности можно представитьследующие:

  • изучение конъюнктуры рынка труда и выдача прогнозов ее изменений;
  • социологический анализ информации о лицах, оставшихся без работы, с целью выявления их способностей и дальнейшей адаптации;
  • проведение исследований, посвященных вопросам повышения квалификации и переобучения временно незанятых работников;
  • получение социологической информации для выдачи рекомендаций по созданию новых рабочих мест;
  • изучение общественного мнения населения о возможностях трудоустройства как на постоянной основе, так и на временных общественных началах и отношения к органам службы занятости;
  • презентация интересов работодателей;
  • выполнение нестандартных и поисковых исследований в области рынка труда и т.п.

На наш взгляд, в Республике Ингушетия вкачестве такого подразделения может выступатьотдел по связям с общественностью («пабликрилейшнз») в структуре Департамента занятости.Деятельность такого подразделения наиболееподходит для реализации вышеназванных задачрегулирования рынка труда.

Служба «паблик рилейшнз» (далее ПР) всфере занятости — это специализированная,профессионально организованная деятельность поуправлению состоянием общественного мнения всфере занятости, отношениями между субъектамирынка труда, осуществляемая путем обменаинформацией. С помощью ПР решается проблемаотсутствия и недостаточности информированности.Субъекты общественных отношений получаютвозможность достигать свои цели на рынке трудапутем презентации своих интересов вобщественном мнении, завоевания репутации исоздания позитивного имиджа. А также решаютсявопросы социального характера, так как одной изфункциональных особенностей и направленийдеятельности ПР является «курированиесоциальных связей»3.

Одной из главных задач формированияслужбы ПР является принципиальное изменениехарактера взаимоотношений органов службызанятости регионального уровня с различнымикатегориями населения, предприятиями иорганизациями путем переориентациидеятельности службы занятости по следующимважным критериям:

  • отношение службы занятости к работнику как к субъекту, а не как к послушному объекту управления;
  • уважение и приближенность службы занятости к работникам и их организациям, стремление к контактам, сотрудничеству, координации усилий, отказ (за исключением необходимых случаев) от принуждения и навязывания исходящих «сверху» распоряжений;
  • контроль за деятельностью службы занятости не только «сверху», но и «снизу».

Вполне очевидно, что решение проблемыучастия работников и их организаций в контролеза деятельностью аппарата Службы занятостиможет прийти в какое-то противоречие. Тем неменее, в обществе должна существовать, по крайнеймере, элементарная степень доверия к этимслужбам занятости.

Доверие является одной из важнейшихкатегорий ПР. Доверие — это более оптимальныйтип поведения, чем недоверие, закрытость,подозрительность.

И если раньше была характернаодносторонняя связь, то сегодня необходимостремление к новым коммуникативным цепочкам, гдероль населения становится столь же значимой. Всфере ПР это определяют такие задачи, как:

  • информирование граждан о деятельности организации (службы занятости);
  • обеспечение активного участия граждан в разработанных программах (общественных работах и т.п.), равно как и поддержка регулирующих программ (типа обучение, переобучение и т.п.);
  • стимулирование поддержки гражданами программ служб занятости;
  • создание благоприятного имиджа организации служб занятости.

Однако в республике снижаетсяпопулярность Департамента занятости. Если в 1995году отношение численности безработных,зарегистрированных в органах этой службы, кобщей численности безработных составляло 96,5%, тов 1998 году этот показатель уже составлял 83,6%.

В связи с этим важной становитсязадача выявления источников недоверия гражданслужбе занятости и преодоления в дальнейшем этихпроблем.

Анализ деятельности Департаментазанятости, опрос граждан, обращающихся в службупо вопросам трудоустройства, и пр. позволиливыделить следующие основные группы причин,порождающих недоверие к органам службызанятости:

1) органы службы занятости в силу техили иных условий (отсутствие средств испециалистов, в частности в сфере ПР) не могутубедить граждан в эффективности применяемыхметодов;

2) причины организационного характера,связанные с неумением службы занятостиорганизовать практическое выполнениефункциональных обязанностей, помимо выплатыпособий;

3) причины культурно-историческоготипа, основная суть которых заключается вособенностях российского менталитета. Человекпривык ожидать помощи от государства, что всесделают за него;

4) отсутствие объективной, оперативной,доступной и доходчивой информации о состоянии(или ситуации) на рынке труда.

Преодоление этого отчужденияподразумевает основная цель ведениядеятельности «паблик рилейшнз» службойзанятости — это создание внешней и внутреннейсоциально-политико-психологической среды,благоприятной для успешной деятельности службына рынке труда, обеспечение необходимогоповедения этой среды в отношении службызанятости.

Для достижения своих целей приуправлении службой занятости необходимопонимание позиций и ценностей соответствующихобщественных групп. Сами же цели формируются поддействием внешних факторов.

Деятельность «паблик рилейшнз» должнавестись по нескольким направлениям,ориентированным на различные группыобщественности (сегменты рынка труда, категориибезработных, слабо защищенные слои общества ит.д.), и на достижение конкретных целей(формирование имиджа службы занятости,преодоление кризиса в сфере занятости и др).

Обратимся к структуре этой службы,организация которой обеспечивает решениевыделенных направлений и функциональных задач(рис. 1). Подразделение по связям собщественностью (оно также может называться«информационно-аналитический центр»)*  имеет,как правило, несколько функциональныхнаправлений деятельности: анализ, планирование,координация, администрирование. В сущности,каждое из них выполняет аналитическую,прогностическую или организаторскую функцию, асочетание направлений может перекрыть всефункциональные потребности служб занятости.

Обусловлено это, прежде всего, тем, чточасть функций, традиционно выполняющихсяПР-службами организации, фактически отражаетчасть деятельности службы занятости(аналитическая, информационная, координационная,планирование и прогнозирование). Объединениеэтих функций и дополнение к ним (в связи сизменившимися условиями) таких специфических,как: установление доверия, формированиеобщественного мнения, регулированиевзаимоотношений, создание имиджа и т.д.,позволяет нам создать систему целенаправленныхдействий со всем арсеналом средств, присущихсовременным отделам ПР с определеннойспецификой функционирования службы занятости.

Традиционные расчеты численностиперсонала (например, по «нормам управляемости»,формуле Розенкранца) для реализациидеятельности подразделения ПР в структуреДепартамента занятости Ингушетии показали, чтона первом этапе отдел может состоять из четырехчеловек, среди которых: руководитель отдела,консультант, специалист-менеджер ПР и социолог.

Руководитель отдела являлсяменеджером высокого уровня, непосредственноподчиняющимся руководителю службы занятости. Вего функции входит:

  • поддержание правильного имиджа организации, ее политики, услуг и персонала;
  • отслеживание общественного мнения и доведение его до руководства;
  • предложения руководителю службы занятости помощи в вопросах коммуникационной политики;
  • информирование общественности о политике занятости, деятельности службы занятости, услугах и персонале, для того чтобы достичь максимального знания и понимания их всеми субъектами рынка труда.

В роли консультанта должен выступатьвысококвалифицированный специалист, обладающийдостаточными знаниями для того, чтобы провестиэкспертную оценку и дать компетентный совет, иимеющий достаточную квалификацию для выполнениявсесторонних услуг в области связей собщественностью.

Из зарубежного опыта следует, что специалист ПРможет выполнять в организационной структуренесколько ролей: «эксперт» (действует авторитетв области ПР-проблем, диктует решения, которыедолжны быть исполнены); «фасилитаторкоммуникации» (ответственен за осуществлениедвусторонней коммуникации между организацией исредой); «фасилитатор процесса решения проблем»(проводит организацию через процессрационального решения проблем, в сотрудничествес руководством вырабатывает путь решенияпроблемы); «исполнитель» (отвечает за создание ираспространение коммуникативных материалов).Более поздние исследования (Reagan J., Anderson R. и др.)предлагают выделение двух ролей: «менеджер» и«исполнитель» (роли эксперта, фасилитаторакоммуникации и фасилитатора решения задачобъединяются).

Если следовать такому анализу, то внашем случае при малочисленном составе отдела ПРменеджер отдела должен совмещать «менеджерскую»и «исполнитель-скую» роли. При этом роль«эксперта» выполняется консультантом отдела ПР,а менеджер отдела одновременно являетсяпомощником руководителя отдела ПР4.

В обязанности специалиста-социологавходит:

  • проведение социологических обследований экономической активности населения;
  • обеспечение накопления банка данных в условиях динамично меняющегося рынка труда;
  • проведение сбора социологической информации, позволяющей получать данные, нефиксируемые официальной статистикой и органами управления на рынке труда.

Обобщая вышесказанное, отметим, чтосотрудники службы ПР должны понимать какпринятую политику занятости, так и причиныпринятия того или иного решения для того, чтобыпри проведении намеченной линии действий онимогли вразумительно их интерпретировать.

Сегодня в области ПР существует рядконцепций, представляющих собой стандартныелаги для любого рационального действия. В нашемслучае наиболее предпочтителен процессменеджмента по ПР, состоящий из ряда следующихнаправлений:

1.Определение проблемы. Чтобы прийтик верному решению, необходимо четкое определениестоящей перед нами проблемы. Для этогопредлагается оперировать несколькими вопросами,поставленными обязательно в настоящем времени,поскольку нас интересует сегодняшнее состояниепроблемы:

а) в чем источник проблемы?

б) с каким из сегментов рынка труда онасвязана?

в) когда это явление становитсяпроблемой?

г) кто вовлечен в это?

д) каким образом они включены?

е) почему это является заботой службызанятости и ее клиентов?

При выработке решения необходимообращать внимание на коммуникативный аспектвопроса. Все собранные факты дадут возможностьпонять силу и слабость проблемы, определить еевозможности, угрозы.

2.Планирование и программирование ПРиногда определяют как стратегическуюкоммуникацию, поскольку она занятадолговременными задачами. В этом случаевыигрывает тот, кто определяет свою стратегию, ане плывет по течению. Специалисты по ПР помогутдеятельности службы занятости, если сумеютобеспечить ей следующие информационныеприоритеты:

  • анализ изменения в общественном мнении и поведении субъектов рынка труда и основных действующих лиц;
  • создание основного источника информации о состоянии рынка труда;
  • передача информации для внутреннего потребления;
  • координация деятельности, воздействующей на отношения службы занятости с общественностью;
  • проведение сбора социологической информации, позволяющей получать данные, нефиксируемые официальной статистикой и органами управления на рынке труда.

В целом этот этап должен дать ответы натакие вопросы, как:

  • цель программы (к чему мы стремимся?);
  • целевая аудитория (кого именно следует охватить своим воздействием?);
  • требования (что именно следует достичь с каждым из типов аудитории?).

Такое планирование необходимо длятого, чтобы при помощи изменения в общественноммнении достичь изменения в поведении.

3. Действие и коммуникация. Внастоящее время основным условием успешногоосуществления любой деятельности, в том числе иреализации программ в сфере занятости являетсякоординация действий и коммуникации. При этомзаконы коммуникативного воздействия требуютсамого точного сближения позиций коммуникатора,в роли которого в данном случае выступает отделПР службы занятости, и аудитории-клиентов службызанятости, только тогда можно добитьсямаксимального успеха. Для этого предлагаетсяследующая методика:

  • использовать средства массовой коммуникации, которые наиболее сближены с позицией аудитории;
  • использовать коммуникативный источник, который пользуется наибольшим доверием аудитории в данном вопросе;
  • избегать подчеркивания различий между позицией коммуникатора и аудитории;
  • формулировать позицию коммуникатора как позицию большинства;
  • находить точки соприкосновения с аудиторией в событиях, которые упоминаете.

Есть стандартные требования к тому,что признается нормой для сообщения средствмассовой коммуникации: они должны иметьновостной характер, быть понятными, бытьпривязанными к аудитории, к месту и времени.

Таким образом, третий шаг включает всебя следующие элементы: стратегии действия,коммуникативные стратегии, планы реализациипрограммы.

4. Оценка программы. Она состоит издвух направлений:

  • планы оценки, в которых заранее разрабатываются объективные критерии оценки будущих действий;
  • обратная связь и план пересмотра программы, в котором предлагаются варианты изменений в соответствии с получаемыми оценками. При этом, чтобы сделать оценку более реальной, закладываются уровни, позволяющие отличить число переданных сообщений от числа людей, которые действительно изменили свое поведение.

Это очень важный пункт программы,поскольку именно на него будет обращено основноевнимание клиента, даже на стадии обращения вслужбу занятости. Поэтому лучше будут выглядетьболее объективизированные данные типа измененияколичества обратившихся, зарегистрировавшихсябезработных в результате реализации программы.Информационные действия должны предшествоватьлюбым иным, если есть необходимость достичьэффективного результата. Следует такжеподчеркнуть учет национальных характеристик.Вне национальных коммуникативных процессовнельзя обнаружить настоящий путь к успеху. Чемглубже понимание менталитета населения, темточнее выстраивается стратегия деятельностирегиональной службы занятости. Менталитетнаселения наиболее ярко проявляется в процессереализации конкретной кампании в том, как онореагирует на ее ключевые моменты, и это еще разподтверждает необходимость гибкогопланирования деятельности службы занятости.

Таким образом, о деятельности ПР можноговорить как о новом роде деятельности, играющембольшую роль в расширении границ управлениярынком труда и занятостью. ПР — важный элементделовых отношений как в государственном, так и вчастном секторе, а также неотъемлемая частьэффективного управления любой организационнойформой деятельности.

В свою очередь, возможность проведениясравнительной оценки результатов по основнымпоказателям (количество зарегистрированныхбезработных, направленных на обучение ипереобучение, обратившихся в службу занятости врезультате деятельности ПР) позволит определить,насколько кампания в рамках ПР проведенауспешно.

_____________

1 Ядов В.А. О социальных процессахперестройки//Коммунист. — 1991. — № 6. — С. 60—61.

2 Блэк Сэм Паблик рилейшнз. Что этотакое? — М., 1993. — с. 13.

3 Связь с общественностью — «паблик рилейшнз»— государственной власти и управления / Под общ.ред. проф. В.С.Комаровского. 2-е изд. — Алматы:Гылым, 1997. — с. 43.

* Это не меняет объективную сущностьфункциональной деятельности, но на этапереорганизации может сыграть положительную рольв психологическом плане.

4 Jadd L.R. Role Relations Using Research and Organisation Types. «Pablic RelationsReview» — 1987. — №9. — с. 52—59. Reagan J., Anderson R., Summer J., Hill S. AFactor Analysis of Broom and Smith`s Public Relation Role Scale. –Jornalism Quarterly.— v. 67. № 1, 1990.

 

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».