Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2000 год | Статьи из номера N4 / 2000

Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул

Соловьев А.В.,

Порядок хорош не тем, что удерживает всена своих местах,

он нужен, чтобы пробуждать новые силы,которых в противном случае не существовало бы.

Фридрих Август фон Хаек

 

Переход к рыночной экономикеотразился на процессе регулирования трудовыхотношений не лучшим образом. Законодатель иорганы федеральной исполнительной власти неприняли адекватных мер по совершенствованиюправового регулирования взаимодействияработодателей и работников. Особенно остропроблема встала с момента вступления в силузакона о забастовках или в официальномнаименовании — Федерального закона «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров».

Перед менеджментом возникают вопросы,на которые прямых ответов в законодательныхактах нет. Например, как квалифицироватьдействия работников, отказавшихся от выполнениятрудовых обязанностей, в ситуации отсутствияпредмета коллективного трудового спора, т.е. приналичии ложной забастовки? Где вправе находитьсяработники, добровольно принявшие решение обучастии в забастовке? Можно ли по инициативеадминистрации уволить по причине прогулаработника, участвовавшего в акции, которая поюридическим основаниям не является забастовкой?Обязан ли орган, возглавляющий забастовку,предупреждать работодателя о форме забастовки?

В предлагаемой статье будетпредпринята попытка дать ответы на поставленныевопросы.

Прежде чем приступить к рассмотрениюобозначенных проблем отметим, что автор относитсоциально-трудовые конфликты к областиюридической конфликтологии. Такое отнесениебазируется на широком смысле юридического(юридически оформленного) конфликта. Подпоследним признается любой конфликт, в которомспор так или иначе связан с правовымиотношениями сторон, а сам конфликт влечетюридические последствия1.

Сторонами социально-трудовыхконфликтов являются работники и работодатели2,то есть полноправные субъекты правоотношений. Вто же время, мотивация поведения сторонконфликта связана с элементами правовогорегулирования социально-трудовых отношений. Самже социально-трудовой конфликт безусловновлечет за собой определенные юридическиепоследствия. Кроме того, социально-трудовойконфликт может быть разрешен путемпримирительных процедур и институтами,создаваемыми на основании соответствующегоправоприменительного акта (приказа поорганизации — примирительной комиссии3,соглашения сторон — рассмотрениенеурегулированных разногласий с участиемпосредника или в трудовом арбитраже4).

Проблем разрешения социально-трудовыхконфликтов можно перечислить достаточноеколичество, поскольку законодателем не только неучтена практика и опыт зарубежногозаконодательства о забастовках, но и допущенынедоработки норм упомянутого федеральногозакона или их несогласованность. В контекстенашей темы к числу такого рода недоработок можноотнести несколько моментов.

 

Во-первых, априорное отнесениезаконодателем некоторых норм к ситуации наличияколлективного трудового спора. Так, в ряде норм(п. 3 ст. 1; п. 2 ст. 2; п. 5 ст. 2; п. 1 ст. 5; п. 2 ст. 5; п. 4ст. 5 и пр.) законодатель использует понятие«коллективный трудовой спор», хотя природаконфликта еще не определена и на практике онаможет быть другой с вытекающими юридическимипоследствиями. Например, в п. 2 ст. 5 закрепленоположение о том, что рассмотрение коллективноготрудового спора примирительной комиссиейявляется обязательной процедурой. По смыслунормы, примирительная комиссия, как обязательныйэтап примирения сторон, должна быть создана приусловии, что неурегулированные разногласиямежду работниками и работодателями попадают подюридическое определение коллективноготрудового спора. А как же быть в ситуациях, когдаработодатель или его полномочные представители,включая менеджмент, при рассмотрении требованийработников или их представителей5  устанавливают отсутствие предметаколлективного трудового спора? Обязан лиработодатель рассматривать спор, который неявляется предметом Федерального закона «Опорядке разрешения коллективных трудовыхспоров»? Вправе ли представительный органработников требовать от работодателя выполнениясвоих притязаний, которые по формальнымпризнакам не составляют предмета коллективноготрудового спора?

Вопросы такого рода возникают часто.Например, в ситуации рассмотрения требованийработников одной из организаций Московскойжелезной дороги трудовой арбитраж зафиксировалналичие конфликта, но не квалифицировал его вкачестве «коллективного трудового спора».

Применение неадекватного термина приобретаетнегативный характер по той причине, что, издавприказ по организации о создании примирительнойкомиссии по рассмотрению «коллективноготрудового спора», представитель работодателя влице руководителя организации как бы фиксируетправовым актом организации наличие такого родаконфликта. «Негативной» эта ситуация становитсяпо нескольким причинам:

  • после признания работодателем наличия в организации коллективного трудового спора (об этом свидетельствует упомянутый приказ) убедить представительные органы работников в том, что конфликт по юридическим основаниям не может быть квалифицирован посредником или трудовыми арбитрами как коллективный трудовой спор трудно;

  • зафиксировав факт наличия или начала «коллективного трудового спора», работодатели не подозревают, что законодатель не закрепил понятия «окончание коллективного трудового спора»; что уже на стадии примирения работники вправе провести предупредительную забастовку6; что представители работодателей (менеджмент) не вправе проводить ранее намеченную реорганизацию предприятия (организации), поскольку в силу вступает норма о локауте7, которой уделим внимание позже.

Поясним, что в заголовок статьи намивынесено понятие «ложная забастовка», котороеотлично от — «незаконная забастовка». СогласноФедеральному закону «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров» (от 25 ноября 1995 г.,№175-ФЗ), «забастовка при наличии коллективноготрудового спора является незаконной, если онабыла объявлена без учета сроков, процедур итребований, предусмотренных статьями 3—8, 12—16настоящего Федерального закона»8. Решение же опризнании забастовки незаконной принимаетсяисключительно судом соответствующей юрисдикции.

Данное обстоятельство чреватопоследствиями, ограничивающими свободу действийработодателей и ему будет уделено внимание ниже.Но сейчас скажем, что «ложная забастовка», понашему мнению, есть не что иное как конфликт, прикотором нет коллективного трудового спора в егоюридическом понятии. Такого рода конфликты напрактике возникают при добровольном временномотказе работников от выполнения трудовыхобязанностей, но без выполнения условий,предусмотренных нормами статей 2, 3 и 4упомянутого законодательного акта. Чем же чреваттакой конфликт?

В ситуации отсутствия юридическихоснований правоприменения Федерального закона«О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров» работникам и их представительныморганам формально дозволено доходить дозабастовки, как стадии коллективного трудовогоспора, когда последнего по природе права нет. Втаких случаях представители работодателей могутоспорить в суде неправомерные действияпрофсоюза или органа общественнойсамодеятельности только после полученияписьменного уведомления об объявлениизабастовки. Однако все время с момента получениятребований и отказа выполнить хотя бы одно из них(даже по объективным причинам!) работодательнаходится под давлением «угрозы действия»работников, т.е. под угрозой проведения имизабастовки.

 

Во-вторых, при раскрытии понятия«коллективный трудовой спор» законодатель неучел классификацию неурегулированныхразногласий между работниками и работодателямипо типу конфликтов — конфликтов интересов иконфликтов права. Что же демонстрирует практикаразрешения социально-трудовых конфликтовприменительно к этой проблеме?

Ответ прост. Ни один конфликт права (поповоду, например, заключения коллективногодоговора или его выполнения; измененияработодателем условий труда, включая зарплату)не может быть разрешен при помощи примирительныхпроцедур, предусмотренных упомянутымзаконодательным актом. Более того, сомнителенпосыл о том, что конфликт права может бытьразрешен в условиях давления работников наработодателя путем объявления и проведениязабастовки. Такого рода давление может бытьосуществлено непосредственно при наличии упрофсоюзов или работников так называемыхзабастовочных фондов, а также при их отсутствии.В настоящее время нам не известно о наличии такихфондов или о проведении забастовки сиспользованием их средств. Однако степеньдавления на менеджмент пока прямо не зависит отналичия или отсутствия данного фактора.

Очевидно, правы законодателинекоторых западных стран, закрепившие положенияо допустимости реализации права граждан назабастовку исключительно при наличии конфликтовинтересов9.

Конфликт права должен рассматриватьсяв судебном порядке. Однако российскимзаконодательством не предусмотренарегламентация механизма передачи такого родаконфликтов в судебные органы соответствующейюрисдикции со стороны работодателей илиинститута трудового арбитража.

В-третьих, законодатель дал такоеопределение понятия «забастовка», которое неотвечает на вопросы менеджмента об их праветребовать от работников, с одной стороны,безусловного выполнения основополагающих нормзакона10, а, с другой, — правильноквалифицировать действия работников, временнодобровольно отказавшихся от выполнения трудовыхобязанностей (полностью или частично), в случаях,когда в организации нет коллективного трудовогоспора в его юридическом понятии.

Проблема квалификации упомянутых действийработников нами уже поднималась11, но при этом нерассматривались аспекты отсутствиярегламентации этих моментов трудовыхправоотношений в проекте Трудового кодексаРоссийской Федерации12. Речь идет о том, что припрекращении работниками выполнения трудовыхобязанностей в случаях отсутствия в организацииколлективного трудового спора в его юридическомпонятии со стороны менеджмента (руководителейорганизаций) задается ряд правомерных вопросов.Среди них наиболее актуальными являются: вправели представитель работодателя (руководительорганизации) заместить рабочие места другимиработниками в целях обеспечения жизни издоровья, прав и законных интересов других лиц?Можно ли уволить работника по инициативеработодателя за прогул, когда он отказался отвыполнения трудовых обязанностей, но егодействия нельзя квалифицировать как участие взабастовке, поскольку по юридическим основаниямнет коллективного трудового спора? Насколькоадекватны условиям рыночных отношений нормы п. 4ст. 33 КЗоТ РФ и ст. 19 Федерального закона «Опорядке разрешения коллективных трудовыхспоров» в той части, в которой работодателям всвязи с коллективным трудовым спором иобъявлением забастовки запрещается производитьликвидацию или реорганизацию организации,филиала, представительства?

В поисках ответов на поставленныевопросы обратимся к нормам действующихзаконодательных актов и проекта Трудовогокодекса Российской Федерации.

Оказывается, что, например,законодателем не регламентирован вопросквалифицирования действий работников,добровольно отказавшихся от выполнения трудовыхобязанностей, в ситуации отсутствия предметаколлективного трудового спора. При таком ходеконфликта нет юридического основания говорить осохранении гарантий за работниками, которыепредусмотрены в случае забастовки в ееюридическом понятии. Это означает, чтозабастовке должны предшествовать юридическиефакты, определяющие наличие в организацииколлективного трудового спора. Когда работникиобъявляют забастовку, то они в достаточнойстепени защищены от неправомерных действийработодателя. Так, законодательствомгарантируется для работников, участвующих взабастовке, как этапе разрешения коллективноготрудового спора, нерассмотрение работодателемэтого участия в качестве нарушения трудовойдисциплины и основания для расторжениятрудового договора, за исключением случаев,предусмотренных пунктом 1 статьи 22 Федеральногозакона «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров»13.

При возникновении конфликта, когда нетоснований квалифицировать его в качествеколлективного трудового спора — «ложнаязабастовка», действия работников не подпадаютпод юрисдикцию упомянутого законодательногоакта с вытекающими последствиями. Последниемогут иметь форму определенных мер со стороныработодателя или представителя работодателя(руководителя организации) с рядом целей.Во-первых, по нашему мнению, работодатель в целяхобеспечения жизни и здоровья, прав и интересовдругих лиц, вправе воспользоваться ст. 26 КЗоТ РФ ивременно перевести работников, отказавшихся отвыполнения трудовых обязанностей по причинеучастия в ложной забастовке, на другую работу.

Здесь уместно заметить, что введенномунами понятию «ложная забастовка» уготованаперспектива употребления и при условии принятиянового Трудового кодекса Российской Федерации втом виде, который представлен на судобщественности в упомянутом проекте.Объясняется это тем, что разработчики данногопроекта по-прежнему увязывают юридический фактзабастовки с наличием в организацииколлективного трудового спора14. В данном планероссийское понятие забастовки отлично от того,которое существует, например, впостиндустриальной Германии. Там забастовкойявляется «совместное и осуществляемое по планупрекращение (любое — авт.) работы несколькиминаемными работниками, целью которого являетсявозобновление работы после успешногоосуществления выдвинутых требований в формезаключения тарифного соглашения»15.

Во-вторых, со стороны менеджментаправомерно рассмотрение вопроса о расторжениитрудового договора (контракта) по инициативеработодателя на основании п.4 ст.33 КЗоТ РФ, еслиотказ работников от выполнения трудовыхобязанностей при ложной забастовке вылился вотсутствие на работе более трех часов в течениерабочего дня. При этом рассмотрении должно бытьучтено то обстоятельство, что законодательзакрепил норму, имеющую силу только приотсутствии работника на работе, т.е. при егонахождении за пределами организации16.

Уместно заметить, что в проектеТрудового кодекса Российской Федерациипредусматривается введение статьи 76«Расторжение трудового договора по инициативеработодателя» расширительного характера посравнению со ст.33 КЗоТ РФ. Статья 76 содержит норму(ч. «д» п. 7), которая в некоторой степени адекватнаусловиям, возникающим в случаях отказаработников от выполнения трудовых обязанностейбез наличия оснований квалификации этихдействий как забастовка («ложная забастовка»). Вто же время проектом Трудового кодексаРоссийской Федерации предусматриваетсявведение статьи 90 «Отстранение от работы»17.Однако в данной статье не предусматриваетсяреализация права работодателя на отстранениеработника от работы в случаях, когда со стороныработника нарушаются нормы об объявлениизабастовки, производственной дисциплины, исоздается угроза жизни и здоровью, нарушенияправа и законных интересов других лиц.

В-третьих, со стороны менеджментаправомерны действия по недопущению натерриторию организации (структурногоподразделения) работников, участвующих в ложнойзабастовке и заявивших о полном отказе отвыполнения трудовых обязанностей. В такойситуации логичен вывод о том, что работодатель недолжен брать на себя ответственность за жизнь издоровье работников, неучаствующих впроизводственном процессе по собственнойинициативе. А лучшей формой обеспечениябезопасности данной категории работников можетбыть их пребывание за пределами организации!Иными словами, речь идет о праве работодателей напикетирование18  в особых условиях развитияконфликта.

Необходимо отметить, что проблемаправомерности нахождения или отсутствиязабастовщиков на рабочем месте прямо связана сформами забастовки в целях разрешенияколлективного трудового спора. Однакозаконодатель не предал ей должного значения иона не нашла адекватной регламентации вФедеральном законе «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров». Так, в п.6 ст.2законодатель в самом определении что естьзабастовка заложил наличие ее разных форм.Обратимся к содержанию данной нормы. «Забастовка— временный добровольный отказ работников отвыполнения трудовых обязанностей (полностью иличастично) в целях разрешения коллективноготрудового спора»19  и, согласно смыслу,характер невыполнения трудовых обязанностей —полностью или частично, есть не что иное, какформа забастовки. В то же время, законодатель несоотнес содержание п.6 ст.2 с п.5 ст.14, т.е. не обязалорган, возглавляющий забастовку, в решении обобъявлении данной акции работников указыватьформу забастовки — полный или частичный отказработников от выполнения трудовых обязанностей.Такого рода решение должно быть предоставленоработодателю заблаговременно (за десятькалендарных дней20). Только владея информацией оформе забастовки, работодатель может адекватно иправильно решить ряд вопросов, включаяобеспечение безопасности занятых работников играждан, невовлеченных в конфликт. В последнем мыубеждены твердо.

От формы забастовки зависятюридические последствия для каждой из сторонколлективного трудового спора. Например, понашему мнению, при отказе работников выполнятьтрудовые обязанности в полном объеме участникизабастовки вправе находиться за пределамиорганизации. Это соответствует праву работниковна проведение в ходе забастовки пикетов,демонстраций, митингов и собраний21. В то же время,работодатель должен быть наделен правом назамещение освобождаемых рабочих мест на периодзабастовки в целях высшей целесообразности, т.е.защиты «конституционного строя, нравственности,здоровья, прав и законных интересов других лиц»22.Однако, на наш взгляд, в условиях отсутствиянормы о такого рода праве работодателей можноговорить лишь о том, что оно созвучно собязанностью работодателей «обеспечитьбезопасность эксплуатации производственныхзданий, сооружений, оборудования,технологических процессов и применяемых впроизводстве сырья и материалов, а такжеприменение в соответствии с установленныминормами средств индивидуальной и коллективнойзащиты»23.

Проблема свободы действийработодателей и менеджмента в целях обеспеченияуказанной безопасности особо остро стоит в такихотраслях хозяйствования как энергетика (включаяатомную), воздушный и железнодорожный транспорт.Происходит это по той причине, что, например, ватомной энергетике нет прямого запрета напроведение забастовок; в организацияхфедерального железнодорожного транспортазапретительная норма о недозволенностиработникам прибегать к забастовке дляразрешения коллективных трудовых споров24  не«работает» в силу того, что нормы Федеральногозакона «О федеральном железнодорожномтранспорте» (от 25 августа 1995 г., № 153-ФЗ)перекрыты нормами Федерального закона «Опорядке разрешения коллективных трудовыхспоров» (от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ).

Наличие специальных правовых актов одисциплине работников, занятых в отраслях, гдетехнология производства связана с прямойугрозой жизни и здоровью граждан25 , упомянутыхпроблем не снимает. Более того, с введениемТрудового кодекса Российской Федерации в томвиде, какой он имеет в настоящее время припроектировании, данные проблемы неликвидируются. В первую очередь, данный выводотносится к организациям атомной энергетики ивоздушного транспорта. Поясним, что в упомянутомпроекте Трудового кодекса Российской Федерацииесть глава ХLIII «Особенности регулирования трудаработников железнодорожного транспорта». В нейсодержатся жесткие нормы о взысканиях занарушение трудовой дисциплины и одополнительных основаниях для прекращениятрудового договора с работником (ст. 281, ст. 283).Однако такого рода подход к нормативномурегулированию трудовых отношений касаетсятолько железнодорожников.

Резюмируя вышесказанное, следуетпризнать, что действующее законодательствоРоссии неадекватно по своей сути в частинормативного регулирования правового статусаработодателей, перед которыми стоят задачивысшей целесообразности и соблюденияобязательств по договорам, обусловливающихразвитие рыночных отношений. В отличие от актовРоссии, в странах с развитой экономикойнормативное регулирование отношений сторон входе законных и незаконных забастовок болеепродвинуто вперед. Например, в Греции всодержание закона о демократизации профсоюзногодвижения и защите профсоюзных свобод (1982 г.,№ 1264) вошло описание порядка увольненияработников в ходе незаконных забастовок26.

Критический анализ проекта Трудовогокодекса Российской Федерации позволяет сделатьвывод о том, что трудовое законодательствоРоссии обходит молчанием проблемы соотношенияинтересов работодателей и работников в условияхстановления гражданского общества, в котороморганично переплетаются гарантии развитиярыночных отношений и демократических правграждан.

Существует точка зрения, что такоеположение с неадекватным отражением упомянутогосоотношения в материальном праве России имеетместо из-за того, что развитие рыночных отношениймежду социальными партнерами и субъектами праване достигло той степени зрелости, какаясуществует на Западе27. Полностью согласиться сданным мнением трудно, поскольку условияэкономического развития общества, как и условиясоциального партнерства, обусловлены степеньюэффективности деятельностиполитико-административных органов государства,включая органы исполнительной власти поразрешению коллективных трудовых споров28.Именно со стороны последних должны были бытьвнесены предложения по существенному изменениюи дополнению Федерального закона «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» (1995 г.,№ 175-ФЗ) и адекватные предложения в проектТрудового кодекса Российской Федерации. А дляменеджмента, по нашему мнению, особое значениеимеет далеко несовершенная ст. 19 Федеральногозакона «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров», которая в проекте Трудовогокодекса Российской Федерации излагается в той жередакции29, что и в указанном законодательномакте.

В чем же конкретно заключаетсяроссийское понятие о локауте и почему оно неотвечает требованиям содействия рыночнымотношениям?

В целях ответа на данные вопросыраскроем понятие «локаут» в том смысле, которыйсодержится в ст. 19 упомянутого законодательногоакта и ст. 341 проекта Трудового кодекса. Локаутесть увольнение по инициативе работодателяработников организации в связи с коллективнымтрудовым спором и объявлением забастовки, атакже ликвидация или реорганизация организации,филиала, представительства. И такого родадействия со стороны работодателя запрещены.

По смыслу этого положения,законодатель приравнял локаут не к одному лишьувольнению работников, а к нескольким действиям,в число которых вошли также ликвидация илиреорганизация организации, филиала,представительства. Во внимание не было принятото обстоятельство, что ст. 19 Федерального закона«О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров» не соотносится с нормами КЗоТ РФ, которыерегламентируют право работодателя на увольнениеработников по собственной инициативе иобязывают работодателя к определенным действиямв случаях принятия решения о ликвидации илиреорганизации организации, филиала,представительства. Рассмотрим данные аспекты.

По сути, если работодателямзаконодательство не предоставило право наувольнение работников за их участие вколлективном трудовом споре и за объявление(участие — авт.) забастовки, то они не вправесовершать такого рода действия. Все дозволенныеусловия расторжения трудового договора(контракта) по инициативе работодателяперечислены в ст. 33 КЗоТ РФ (в ред. от 24.08.1995 г.).Следовательно, факт закрепления упомянутойнормы (ст. 19, №175-ФЗ) сомнителен по своейцелесообразности. Однако есть другая сторонадела и она связана с правоприменением, с однойстороны, ст. 40.2 КЗоТ РФ, а, с другой, — ст. 19Федерального закона «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров» (от 25 ноября 1995 г.№175-ФЗ). Раскроем результаты проанализированнойнами, практики взаимодействия представителейработников и работодателей (их представителей)по применению норм упомянутых законодательныхактов в условиях рыночных отношений.

Рассмотрев проблему рынка сбытапродукции, принимая решение о совершенствованиипроизводства путем реорганизации организацииили структурного подразделения представительработодателя в лице руководителя организации затри месяца (до совершения действия!) извещаетпрофсоюз о предполагаемом высвобожденииопределенной численности работников. Такимобразом выполняется положение ст. 40.2 КЗоТРоссийской Федерации. Как правило, в такого родаситуации со стороны профсоюза или органаобщественной самодеятельности работниковследует контрмера. Она заключается в том, что втечение некоторого времени по прошествии фактауказанного уведомления работодателя опредполагаемом сокращении численностиработников профсоюз (его орган управления —профком) принимает решение о выдвижениитребований к работодателю. Требованияформируются и выдвигаются в количестве и похарактеру таким образом, чтобы хотя бы одно изних могло бы попасть в число неподлежащихудовлетворению со стороны работодателя и в то жевремя по предмету относилось к юридическомуопределению коллективного трудового спора (п. 1ст. 2, № 175-ФЗ).

Появляется юридическое основаниеквалифицировать ситуацию как коллективныйтрудовой спор (п. 5 ст. 2, №175-ФЗ). В силувозникновения коллективного трудового спораработодатель вынужден прекратить плановуюреорганизацию, поскольку она запрещена в данномслучае из-за действия нормы закона о локауте.Локаут, помимо прочего, определен российскимзаконодателем как запрет ликвидации иреорганизации организации, филиала,представительства (ст. 19, №175-ФЗ).

Ситуация возникает тупиковая, еслиработодатель придерживается буквы закона. Мыхарактеризуем ее как тупиковую по той причине,что законодатель не за-крепил понятия «окончаниеколлективного трудового спора». Дляработодателя это означает следующее: в защитутребований профсоюза работники могут провестизабастовку с вытекающими материальнымииздержками для организации; конфликт может бытьразрешен при выполнении требований работников,соглашении сторон или при отзыве требований (обафакта должны быть зафиксированы протокольно).Однако даже после проведения забастовки нетюридических оснований считать, что есть исход(окончание) коллективного трудового спора. Такили иначе, работодатели поставлены перед той жедилеммой — выполнить требования работников, ихпредставителей, отказавшись от намеченнойреорганизации, или иметь забастовку с еематериальными издержками (невыполнениедоговоров и пр.), хотя она может быть и незаконной,о чем было сказано выше. Можно утверждать, что ссозданием работниками забастовочных фондов длядейственной реализации конституционного правана забастовку в целях разрешения коллективныхтрудовых споров конфликтное взаимодействие спозиции силы или угроза действием — забастовкиеще более обострит необходимость радикальногоизменения норм действующего законодательства.

Нет необходимости более объяснятьистинное положение дел в вопросе соответствияст. 19, №175-ФЗ интересам работодателей в условияхрыночных отношений, как и нет необходимостирассматривать взаимоувязку норм Федеральногозакона «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров» (№175-ФЗ) и КЗоТ РФ (ст.40.2). Надоподчеркнуть, что хотя проанализированныеособенности законодательства уже были предметомнашего исследования30,  адекватной реакции состороны определенных лиц так и не последовало.Например, ни объединения работодателей,предпринимателей, ни Минтруд России(представитель федеральной исполнителнойвласти) до сих пор не выступили с инициативойпобуждения законодателя к пересмотру понятия«локаут» и внесения соответствующих изменений взаконодательные акты по регламентации трудовыхотношений в условиях коллективных конфликтов. Ив проекте Трудового кодекса РоссийскойФедерации законодателю предлагается вариант снормами, которые, по нашему мнению, ограничиваютсвободу работодателей и не отвечают по своейсути задачам содействия со стороныматериального права развитию рыночных отношенийи построению правового государства.

Таким образом, на основе приведенныхаргументов показана необходимость консолидацииусилий менеджмента, конфликтологов ипросвященных юристов в деле создания надлежащейнормативной базы трудового законодательства,адекватно отвечающей задачам построениягражданского общества на основе развитиярыночных отношений и проведения в жизньдемократических принципов — права граждан какна предпринимательство, так и на свободуобъединения, защиту трудовых прав.

________________

1 Социальные конфликты в современнойРоссии (проблемы анализа и регулирования)//М.:УРСС, 1999, С. 236.

2 П. 1 ст. 2 Закона РФ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» от25 ноября 1995 г., № 175-ФЗ. Собраниезаконодательства РФ, 1995, № 48, Ст. 4557.

3 Там же. П.4 ст. 6.

4 Там же. Ст.7, ст. 8.

5 Даже после признания судом забастовкинезаконной нет оснований говорить об исходеконфликта, поскольку законодательством непредусмотрена нормативная регламентация этойпроцедуры ни в порядке взаимодействия сторонконфликта, ни в порядке судебногоразбирательства.

6 П. 3 ст. 5 Закона РФ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» от 25ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательстваРФ, 1995, № 48, Ст. 4557.

7 Соловьев А.В. Практическийкомментарий закона «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров». — М.: Фонд«Правовая культура», 1997, С. 189—193.

8 Ст.17 175-ФЗ.

9 Обзор законодательств по труду исоциальному обеспечению.//Министерство труда исоциального порядка Германии. Вып. 2. — М.: ТООЦентр Обработки Информации, 1995,
С. 41—42.

10 В данном случае к числу такого роданорм Закона РФ «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров» (№175-ФЗ) авторотносит п.5 ст.2, из которого следует, что началуколлективного трудового спора должныпредшествовать факты выдвижения (пп. 2, 3 ст. 3) ипредоставления требований работников (ихполномочных представителей) работодателю (п.6 ст.3).

11 Например, Забастовка или саботаж?//Хозяйство и право, 1997. — № 10.; Чтобы не возниклоконфликта//Хозяйство и право. 1998. — № 5.

12 Российская газета. 28 апреля 1999 г.

13 П. 1 ст. 18 Закона РФ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» от 25ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательстваРФ, 1995, № 48, Ст. 4557.

14 Ст. 325. См. Российская газета. 28 апреля1999 г.

15 Обзор законодательств по труду исоциальному обеспечению.//Министерство труда исоциального порядка Германии. Вып. 2. — М.: ТООЦентр Обработки Информации, 1995, С. 41—42.

16 Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.1992г. п. 33.

17 Российская газета. 28 апреля 1999 г.

18 Под правом на пикетированиепонимается дозволенность представителейработодателей (руководителей организаций)блокировать вход на производственные териториитех работников, которые добровольно отказалисьвыполнять трудовые обязанности в полном объеме.

19 Собрание законодательства РФ, 1995, №48, Ст. 4557.

20 П. 4 ст. 14, № 175-ФЗ.

21 П. 1 ст. 13, №175-ФЗ.

22 П. 4 ст. 1, №175-ФЗ.

23 Ст. 192 проекта Трудового кодексаРоссийской Федерации.

24 П.2 ст.17 Закона РФ «О федеральномжелезнодорожном транспорте». Собраниезаконодательства РФ, 1995, № 35, Ст. 3505.

25 Например, ПостановлениеПравительства РФ «Об утверждении Положения одисциплине работников на железнодорожномтранспорте Российской Федерации» от 25.08.1992 г. №621. Cобрание актов Президента и Правительства РФ31.08.92 № 9 Cт. 608.

26 Силин А.А. Локаут в системе трудовыхотношений.//Труд за рубежом, 1995. — № 1. — С. 18—29.

27 Там же. С. 27.

28 Соловьев А.В.Политико-административное управление системойорганов государственной власти по разрешениюколлективных трудовых споров: модели системы ипроблемы эффективности.//Менеджмент в России и зарубежом, 1999. — № 4.

29 Ст. 341. Российская газета. 28 апреля 1999 г.

30 Соловьев А.В. Практический комментарий закона«О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров». Указан. соч. С. 192–193; В организацииначалась забастовка: что предпринять менеджерупо работе с персоналом?// Менеджмент в России и зарубежом. 1997. — Сентябрь-октябрь. — С. 26.; Чтобы невозникло конфликта.//Хозяйство и право, 1998. —№ 5. — C. 47.

 

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».