Глубокие трансформационные процессы,происходящие в странах Содружества НезависимыхГосударств, объективно поставили вопрос онеобходимости разработок соответствующихконцепций менеджмента. С этой точки зренияхотелось бы поддержать и продолжить разговор,начатый на страницах журнала и посвященный новымподходам к управлению.
Прежде всего, надо подчеркнутьпостановку проблемы об эволюционном менеджменте[1]. Со ссылкой на модель жизнеспособной системыуказывается на появление первых инструментовэволюционного менеджмента, являющегося новымподходом к управлению организациями. В основеего, среди прочего, заключены процессы запуска иподдержки самоорганизующих тенденций развития.
Особенно сильной аргументацияпредставляется, когда речь идет о том, что фирмы иучреждения, будучи самоорганизующимисясистемами, более сложно поддаются управляющимвоздействиям, чем это предполагается вбольшинстве традиционных концепций системногоменеджмента. Эволюционный менеджментпредполагает, в первую очередь, организациюкорпоративной сети, обеспечивающей всевозможныегоризонтальные связи сотрудников любых уровней.В результате главной задачей менеджментастановится распознавание самоподдерживающихсятенденций, культивирование положительных из нихи ослабление негативных.
Решающим преимуществом эволюционногоменеджмента становится возможностьиспользования всех знаний, накопленных иапробированных уже существующей теориейменеджмента, которые в эволюционной версиистановятся более понятными и позволяют решатьмногие неразрешимые прежде проблемы.
Перекликается с этими положениями иподход, в основе которого лежит принципизменчивости организационных структуруправления [2]. Отмечая, что консерватизм в этойсфере относителен, о чем свидетельствует историяразвития менеджмента в XX веке, акцент делается наэволюции организационных структур управления.При этом, особое внимание уделяется новыморганизационным структурам — модульным,венчурным, предпринимательским, атомистическим,сетевым, виртуальным и т.п.
В элементах бюджетирования, как формыпринятия управленческих решений, связанных сбудущими событиями, позволяющих управлятьфинансами и организовать производствоконкурентоспособной продукции в условияхнестабильности, также явно просматриваютсяэлементы нового менеджмента [3]. Они, прежде всего,связаны с внутрифирменным планированием,включающим в себя все основные вопросы: отобоснования целей и задач до контроля исполненияна всех стадиях.
Учитывая, что на современном этаперазвития рыночных отношений организациифункционируют в условиях нестабильногосоциально-экономического окружения, ставитсявопрос о необходимости перманентных и быстрыхизменений в управлении [4]. Поэтому, например,методы и инструменты финансового менеджментадолжны рассматриваться в комплексе, вовзаимосвязи с общей системой управленияорганизацией.
Этот перечень можно было бы успешнопродолжить, но уже приведенного достаточно,чтобы сделать вывод о том, что главные проблемыэкономического развития становятся и главнымиориентирами развития систем менеджмента.
Отчасти, подтверждение этому можнонайти в обобщающих схемах историческогоразвития менеджмента [5]. В частности, хотелось быобратить внимание на следующую табл. 1:
Таблица 1
Характеристика этапов развитияменеджмента
Говоря о современном менеджменте,особенно хотелось бы подчеркнуть возрастающеезначение, прежде всего для стран СНГ,мотивационных его аспектов.
Как известно, система рыночныхотношений в качестве одного из своих главныхсоставляющих компонентов предполагает наличиеотношений материального стимулирования труда.Проблемы формирования трудовых доходов, преждевсего отражаемых в динамике заработной платы,входят как в общие характеристики рыночнойсистемы, так и в более конкретные характеристикипринципов эффективного распределения ресурсов.При этом подчеркивается, что самая крупнаякатегория доходов в структуре создания ииспользования национального дохода — этозаработная плата [6]. Таким образом, рыночнуюсистему невозможно сформировать безсоответствующей функциональной роли отношенийматериального стимулирования.
Это имеет непосредственное отношениеко всем без исключения странам СНГ. Здесьнаблюдается относительно низкая оплата труда,если сравнивать со странами с развитой рыночнойэкономикой. Средняя номинальная заработнаяплата в 1996-1998 гг. представлена в табл.2 [7]:
Таблица 2
Уровень средней заработной платы вдолларах США в 1996—1998 гг.
Конечно, каждая из приведенных цифртребует определенных корректировок, связанных синфляционными процессами, валютными курсами ит.п. Но для целей нашей статьи главное — это общийнизкий уровень заработной платы. По сути дела,можно говорить о том, что пока не произойдетсоответствующего решения проблем оплаты труда,до тех пор не будет завершен сам переход крыночным основам экономического развития.
Во многих научных публикациях сейчаспрямо говорится о том, что заработная плата плоховыполняет свои стимулирующие функции. При этомподчеркивается, что она превратилась вразновидность социального пособия, что трудовыедоходы не обеспечивают снижения бедности,блокируя, тем самым, потенциал экономическогороста, а длительное неудовлетворениематериальных потребностей приводит кабсолютизации их ценности и т.п. [8].
Если заработная плата не являетсяважным мотивирующим фактором, то фактическиневозможны ни самоорганизующиеся тенденцииположительного развития организаций икорпоративных сетей, составляющие сутьэволюционного менеджмента, ни активноеиспользование принципа изменчивостиорганизационных структур управления, ни, темболее, организация производстваконкурентоспособной продукции в условияхнестабильности. Таким образом, по нашему мнению,путь к новому содержанию менеджмента в странах странсформирующейся экономикой в настоящее времялежит через усиление мотивационных аспектовменеджмента.
Следует учесть и то, что многиеспециалисты прямо указывают, что мотивационныеаспекты являются ядром менеджмента [9].
При этом надо особенно учитывать тотфакт, что все современные формы и схемыменеджмента были созданы при широкомиспользовании самых разнообразныхстимулирующих форм заработной платы, в которыхфакт использования прибыли имеет принципиальноезначение.
Традиционные формы заработной платыскладывались на протяжении всей историиразвития рыночной экономики. Наиболееустойчивыми ее формами были повременная исдельная оплата с определенными модификациями(повременно-премиальной, сдельно-премиальной,сдельно-регрессивной и т.п.).
В последние десятилетия, когдаэкономическое развитие самым тесным образомбыло переплетено с научно-техническимпрогрессом, фактор материальнойзаинтересованности работников стал еще болеевлиятельным в общей системе экономическихстимулов и управления. Это не могло не найтисвоего выражения в новых формах организацииоплаты труда, которые органически входили всистемы менеджмента [10]. В их достаточно большойсовокупности и богатом разнообразиицелесообразно, на наш взгляд, выделить следующиенаиболее яркие формы.
Во-первых, — это так называемыемногофакторные и всефакторные системы. Главноеих содержание заключается в том, что заработнаяплата определяется в зависимости от большогоколичества факторов, а различия сводятся ктехнологии определения воздействия самих этихфакторов.
Так, при многофакторной системе общаязаработная плата работника складывается изплаты за выполнение многочисленных норм, средикоторых не только нормы выработки, но и нормы поэкономии различных видов издержек производстваи обращения, нормы по эффективностииспользования оборудования и т.п. Кроме того, вэтой системе предусматривается выполнениенормативных требований к повышению качествапродукции, поддержке и улучшению необходимыхтехнологических процессов и т.д. В итогеокончательная заработная плата корректируетсяпосредством множества коэффициентов, в которыхотражается реализация указанных норм.
При всефакторных системах, какправило, разрабатывается единый синтетическийпоказатель эффективности процесса трудаработника, и заработная плата определяетсядинамикой этого показателя.
Во-вторых, — это формы оплаты труда,предполагающие коллективные системыпремирования. Они ориентированы не столько наповышение результативности труда отдельныхработников, сколько на слаженноефункционирование всего коллектива. Этооказалось наиболее важным требованиемнаучно-технического прогресса, посколькусложные технологические процессы в оченьбольшой степени зависят от согласованнойколлективной работы смен, цехов, участков.
Главная их суть заключается внепосредственной зависимости оплаты отдельныхработников от результатов деятельности всейфирмы. Сами эти системы оплаты труда сталифактором не только повышения степениматериальной заинтересованности, но и факторомусиления социального согласия в обществе.Посредством них стали еще болееинтегрированными интересы и предпринимателей, иработников.
Наиболее распространенной в этойсовокупности форм стала система участия вприбылях (которую часто называют еще системойЛинкольна). Обеспечение большей прибыли дляфирмы означает увеличение размеров оплаты длякаждого работника. В итоге прибыль пересталабыть исключительно предпринимательскимстимулом и стала общим стимулом для всехучастников производственного процесса.
Наряду с системой участия в прибыляхпостепенно стала развиваться еще более широкаясистема участия в результатах работы фирмы(иногда ее называют системой Раккера). В нейпредусматривается стимулирование к достижениюработниками конкретных производственныхпоказателей, например, экономии сырья,материалов, рационального использованияинструментов и оборудования и т.п. В другихслучаях устанавливается определенный процентпрямых затрат на оплату труда в общей стоимостиготовой продукции. Если реальный процент прямыхзатрат на заработную плату оказывается меньшезапрограммированного, то сэкономленная такимобразом сумма образует премиальный фонд.Экономия издержек производства становитсявыгодной всем участникам производственногопроцесса, независимо от того, посредством какихресурсов субъект в этом участвует. В-третьих,специфические формы оплаты труда, имеющиезначительные социально-психологические моменты.В этом случае выделяются наиболееквалифицированные, старательные и преданныефирме работники, которые переводятся на месячнуюгарантированную ставку с присвоением им статусаслужащих фирмы. Такие формы получили нескольконаименований — “саларизация” заработной платы(от английского слова “salary” — жалованье),индивидуализация заработной платы, применениеличных тарифных ставок. Эти формы имеют большоепсихологическое воздействие на консолидациютрудовых коллективов, на распространение средирабочих духа преданности фирме. В других случаях,в частности на некоторых японских предприятиях,вводятся надбавки к заработной плате из прибылитем рабочим, которые оказывают благоприятноевоздействие на морально-психологическуюобстановку в коллективе.
Последовательное использованиепрогрессивных схем оплаты труда в силу ихсложности и разнообразия будет означатьфактическое усиление мотивационных аспектовменеджмента, что столь важно для развития странСНГ в современных рыночных условиях.
Литература
1. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М., 1995. —С. 376—378; Менеджмент и рынок: германскаямодель/Под ред. проф. У.Рора и проф. С. Долгова. —М., 1995. — С. 98—106; Егоршин А.П. Управлениеперсоналом. — Н.Новгород, 1997. С. 376—416; МатросоваМ.И. Трудности применения системыиндивидуализированной оплаты труда. — М., 1988. — С.11—13; Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В.Теория управления. — М., 1997. — С. 220—237; Мескон М.Х.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. сангл. — М., 1996. — С. 572—574; Гроув, Эндрю С.Высокоэффективный менеджмент/Пер. с англ. — М.,1996. — С. 247—256; Русинов Ф., Никулин Л., Фаткин Л.Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночныхотношений. — М., 1996. — С. 64—68 и мн. др.
2. Антонов В.Г. Эволюцияорганизационных структур//Менеджмент в России иза рубежом. — 2000. — № 1. — С. 25—31.
3. Самочкин В.Н., Калюкин А.А., ТимофееваО.А. Бюджетирование как инструмент управленияпромышленным предприятием (на примере АК“Туламашзавод”).//Менеджмент в России и зарубежом. — 2000. — № 2. — С. 3—16.
4. Улина С.Л. Подходы к формированиюсистемы финансового менеджмента вРоссии//Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. —№ 2. — С. 97—104.
5. Уткин Э.А. История менеджмента. — М.,1997. — С. 4—16, 26—36, 170—178.
6. 1992 г., т. 1. — С. 51—52, 140—141, т. 2. — С.184—185 и др.; Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р.Экономика/Пер. с англ. — М., 1995. — С. 1, 12, 176—180 и др.;Самуэльсон П.А., Нордхаус В.Д. Экономика/Пер. сангл. — М., 1999. — С. 49—50, 261 и др.
7. Данные взяты из статистическогораздела системы Reuters.
8. Меньшикова О. Заработная плата или“пособие по труду”.//Вопросы экономики. — 1998. № 1— С. 73—80; Токсанбаева М. Трудовые доходы ибедность.//Вопросы экономики. — 1998. — №7, — С.98—109; Катульский Е. Мотивация на рынкетруда.//Вопросы экономики. — 1998. — № 2. — С. 92—101 идр.
9. Русинов Ф., Никулин Л., Фаткин Л.Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночныхотношений. — М., 1996. — С. 64.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М., 1995. —С. 376—378; Менеджмент и рынок: германскаямодель/Под ред. проф. У. Рора и проф. С. Долгова. —М., 1995. — С. 98—106; Егоршин А.П. Управлениеперсоналом. — Н.Новгород, 1997. — С. 376—416; МатросоваМ.И. Трудности применения системыиндивидуализированной оплаты труда. — М., 1988. — С.11—13; Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В.Теория управления. — М., 1997. — С. 220—237; Мескон М.Х.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. сангл. — М., 1996. — С. 572—574; Гроув, Эндрю С.Высокоэффективный менеджмент/Пер. с англ. — М.,1996. — С. 247—256; Русинов Ф., Никулин Л., Фаткин Л.Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночныхотношений. — М. — 1996. — С. 64—68 и мн. др.
|
