В древности один мудрец от именимужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины —нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетияэто высказывание приобретает новый смысл,поскольку в последнее время отмечаетсязначительное укрепление позиций женщин всистеме общественных отношений. Американскиеэкономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этотфеномен «тихой революцией в мировом масштабе».Подтверждая и развивая данное определение, А.Бебель дал этому явлению название «революции,единственно победившей в этом столетии, котораяпрошла по всем странам и континентам».
Актуальность данной проблемы вызваларазвитие гендерной экономики, одного из наиболеемолодых направлений экономической науки.Гендерная экономика анализирует различия вэкономическом положении мужчин и женщин ипричины их возникновения. Заметим, что термин«гендер» в отличие от термина «пол» являетсяамбивалентным и наиболее точно может бытьпереведен как «социальный пол», т.к. акцентируетвнимание на социальных, а не биологическихразличиях между полами.
Необходимость исследования гендерныхаспектов менеджмента обусловлена динамичнымпроникновением женщин в управление экономикой,появлением новой социальной кагорты «деловыхженщин». Особенно заметны эти процессы вразвитых странах. Например, в США женщинампринадлежит более 50% денежных средств,обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов,в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов,на них приходится 88% общей покупательнойспособности.
В более сопоставимых с Россией странахЦентральной и Восточной Европы женщины владеютболее чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы,составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатываютбольше мужей в семьях с двумя работающими. Доляженщин на министерских постах только запоследнее десятилетие удвоилась — с 3,4 до 6,8%.Приведенные данные подтверждают заметный ростучастия женщин в экономической жизни и позволяютпрогнозировать перспективные сдвиги в этомнаправлении.
Для России гендерные проблемы вэкономике, в частности, участие женщин вуправлении, достаточно актуальны. В первуюочередь, это обусловлено демографическимифакторами: на протяжении многих десятилетийотмечается преобладание женского населения, внастоящее время доля женщин составляет примерно55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.
Женщины, представляя большую половинуэлектората, заметно влияют на общественныйвыбор. В последние годы они проникли вполитическую среду, которая как никакая другаятребует высокого профессионализма иответственности. В экономике возникли новыесферы и формы занятости, связанные с развитиеминформационной и рыночной инфраструктуры, гдеженщины занимают достойное место. Несмотря на то,что за период с 1990 по 1998 годы, по даннымГоскомстата РФ, из 12 млн. потерявших работупочти 8 млн. составили женщины (причем, из нихболее 70% с высшим и средним профессиональнымобразованием), число занятых женщин растет засчет проникновения в новые сегменты рыночнойэкономики. Так, в организациях, обеспечивающихфункционирование рынка, среди специалистов порекламе, имиджмейкеров их 40—50%, появилисьпрофессиональные группы женщин, обслуживающихизбирательные компании и т.д.
В условиях становления рыночнойэкономики в России значительно расширяетсямелкий и средний бизнес, в которомруководителями становятся женщины, стремящиесяреализовать себя всесторонне. Эта тенденциясоответствует процессам, происходящим в странахс развитой рыночной экономикой, где женщинывозглавляют примерно 30% малых и средних фирм.Предполагается, что в скором будущем эта долясоставит 50% предприятий при одновременномувеличении их стоимости.
Особое значение вопрос о роли и местеженщины в системе менеджмента имеет для такихбыстро расширяющихся видов деятельности, какгостиничное и ресторанное хозяйство, туризм,оптовая и розничная торговля, обслуживание, гдедоля женщин в общем числе работающих достигает90%.
Анализ контингента обучающихся вуниверситетах в течение нескольких лет, а такжесложившаяся демографическая ситуация в целомпозволяют прогнозировать реальное возрастаниеженского компонента в экономике, и в частности, вуправлении. Даже для руководителя-мужчиныуправление коллективом, в составе которогопреобладают женщины, требует учета существенныхособенностей.
Проведенный нами анализ показывает,что в современной отечественной теории ипрактике менеджмента женщине отводится весьмаскромная роль. Женщины рассматриваются, скорее,как группа со специфическими интересами, чем какбольшая половина общества. Принцип равныхправ и возможностей обоих полов формальнодекларируется, но почти не реализуется всложившейся системе менеджмента.
Известно, что положение женщины вобществе зависит от принятых в данной средеполоролевых стереотипов поведения, оттрадиционных для данного социума культурных,психологических и социальных стандартов. У наспринято различать традиционно мужские и женскиероли — профессии, должности, сферы деятельности.Подчеркнем, что это деление, как правило, носиттрадиционно-бытовой, а не научно обоснованныйхарактер, поскольку в большинстве случаев никакне связано с особенностями женской психики иинтеллекта. Конечно, определенные ограничениямогут регламентировать области женскогоучастия, но они далеко не всегда имеютобъективную основу.
По результатам проведенного анализаесть основания утверждать, что в нашей экономикесложилась гендерная ассиметрия, приведшая кскрытой дискриминации женщин в сфере управления.Она весьма заметно проявляется при гендерноманализе различных уровней управления. Если внизших и средних звеньях доля женщин в аппаратеуправления бывает значительна и это ни у кого невызывает удивления, то представительство женщинна высшем уровне управления крайне мало. Так, нарубеже 90-х годов женщины в составе директорскогокорпуса составляли всего 6—7%. Ныне доля женщин,достигших заметных успехов в карьере,по-прежнему невелика — различие с мужчинамисоставляет почти 4 раза при более высоком уровнеобразования. В высшем органе законодательнойвласти — Государственной Думе — женщинысоставляют около 10% депутатов.
Весьма характерным для общественногомнения является то, что каждое новое появлениеженщины на уровне высшего руководствапредставляется чуть ли не как сенсация. При этомсама личность женщины вызывает повышенноевнимание и воспринимается более критично, чемлюбой мужчина. Поистине горькая правда заключенав афоризме, что по сравнению с мужчиной женщинадолжна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвоеменьшего.
Заметим, что в Швеции — стране с однимиз самых высоких в мире показателей степениучастия женщин в экономической и политическойжизни — доля женщин в парламенте достигает 42,7%,Финляндии — 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах —36—37%. Понятно, что высокая эффективностьскандинавской модели экономики определяетсясовокупным влиянием множества факторов, но, темне менее, не является ли социальнаянаправленность экономической политики на«всеобщее благоденствие» результатом именноженского участия в управлении?
Скрытая дискриминация женского полаотчетливо прослеживается при анализеуправленческой литературы, где гендерный аспектзанимает явно подчиненное положение. Вподавляющей части трудов отечественных изарубежных экономистов как-то само собойподразумевается, что менеджер, специалист илиподчиненный — обязательно мужчина и оценкаповедения личности, анализ управленческихситуаций, рекомендации по разработкеуправленческого решения, по этикету и прочемудаются именно с мужских позиций. При этомособенности реакции женщины на внешнюю среду,мотивация ее поступков, личностныехарактеристики либо вообще замалчиваются, либорассматриваются крайне ограниченно, в видеисключения из общепринятых правил.Употребляемые при этом выражения, например, «шефв юбке», звучат весьма иронично. И дажепрезидентская программа повышения квалификацииуправленческих кадров за рубежом практическиполностью ориентирована на мужчин.
Исследования зарубежных специалистовтакже подтверждают выводы о гендернойдискриминации. По данным Э. Игли, по отношению кженщинам применяют «стеклянный потолок»,который часто мешает им занимать постыруководителей проектов, выдвигаться в советыдиректоров и выполнять важные международныефункции в компании. В 1998 г. женщины занималитолько 6% директорских должностей в 500 крупнейшихкомпаниях и получали за равносильный с мужчинамтруд не более 70%.
Хотя вопрос о гендерных отличиях воплате труда и выходит за рамки данной статьи,приведем данные, подтверждающие дискриминациюженщин. В России в начале 90-х годов заработнаяплата женщин в среднем составляла 60—70%заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., поданным ВЦИОМ, — только 56%. Таким образом, среднийразмер заработной платы у женщин существенноменьше, чем у мужчин, причем этот разрыв имееттенденцию к увеличению.
С чем связана подобная ситуация? Помнению феминистски настроенных исследователей,причины кроются в патриархальных взглядах нароль женщины, укоренившихся в массовом сознании.Наше общество исторически взвалило всеобязанности по дому и семье на женщину. Веками вмужчине воспитывалось первостепенноевосприятие женщины как хранительницы домашнегоочага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне.
Характерно, что для большинства мужчинрешение вопроса о ведении домашнего хозяйстваженщиной не имеет альтернативы. Причем, вроссийской культуре в целом не сформировалосьотношение к домашнему труду женщины как к форменеоплачиваемой занятости, а по сути — как кполноценной работе, а уж тем более как ко второйработе для работающей женщины. Заметим, что вбольшинстве развитых зарубежных стран отношениек домашнему труду женщины принципиально иное.Например, в США работающие на полной ставкеженщины и, кроме того, выполняющие более 80%обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываютсякак работники, сочетающие две работы.
Позиция женщин в этом вопроседвойственна и зависит в основном от личности,среды, образования, семейного положения,достатка и прочих факторов. Многие женщины живутглавным образом для семьи и дома, а служебнаядеятельность для них — лишь способ поддержания(или повышения) семейного благосостояния. Нарядус этим значительная часть женщин стремится кдостижению высокого социального статуса, успеха,карьеры, получению удовлетворения отпрофессиональной деятельности.
В управленческой практике гендерныеаспекты охватывают особенности различныхподходов к руководству коллективом и личностью,особенности межличностных отношений с учетоммужской и женской психики и характерных чертинтеллекта. Различные исследования по сравнениюделовых и психологических качеств женщины имужчины показали, что по ряду анализируемыхпараметров есть определенные отличия. Вместе стем, в серьезных научных экспериментах не нашлиподтверждения некоторые мнения о различиях вумственных возможностях, способностях кобучению, качествах характера и темперамента упредставителей обоих полов. В результате былиобоснованы выводы, что женщины обладаюткачествами, которые определяют их весьмаблагоприятные возможности для эффективнойуправленческой деятельности. В общем виде онипредставлены в таблице.
Таблица
Гендерные отличия в управленческойдеятельности
Анализ данных показывает, что понекоторым параметрам женщины обладают даже не«благоприятными возможностями», а явнымипреимуществами для успешного осуществленияфункций управления.
Вместе с тем существуют попыткипредставить деятельность женщины-руководителя вупрощенном виде как использование одной из двухпротивоположных друг другу моделей управления —«железная леди» и «старшая сестра».
«Железная леди» холодна, авторитарна,самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она всовершенстве владеет закулисными приемами,отвергает дискуссии и обмен мнениями какнеэффективное средство. Она строга итребовательна к подчиненным, в системе мотивацииопирается на наказания, от подчиненных ожидаетдисциплины и уступчивости, ценит в них главнымобразом, профессиональные способности.
Напротив, «старшая сестра» опираетсяна коллективные формы принятия решений, поощряетдискуссии и полемику. Будучи сама неординарнойличностью, предпочитает, чтобы рядом с нейработали такие же сильные коллеги. Благосклоннак подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Онаценит в своих сотрудниках чувство единойкоманды. Для «старшей сестры» важны не толькопрофессиональные, но и моральные,психологические качества работников. Неприемлет интриг, развивает гласность,конструктивную критику. В системе мотивацииделает упор на вознаграждения, поощряетноваторство и творческий подход к делу.
Безусловно, эти два типаженщины-руководителя являются весьма полярнымии в практике управления дают различныесочетания, что позволяет сделать вывод омногообразии и специфике подходов к управлению вполе «женщина-менеджер».
Проведенный анализ различныхуправленческих ситуаций позволяет выделить рядособенностей, подтверждающих, что женский стильуправления гораздо многообразнее, гораздобогаче по своим проявлениям благодарямноголикости женской натуры. Составленный намиперечень этих особенностей состоит в следующем:
1. Мотивация трудовой деятельностиженщины имеет определенные отличия. Известнаяпятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу вгендерном разрезе претерпевает значительныекорректировки на каждой ступени. Доказано, чторазличные группы потребностей имеютнеодинаковое значение для мужчин и женщин.Причем, женщины имеют более подвижнуюмотивационную структуру, они могут реагировать сбольшими отличиями и реакция будет выраженаярче, чем у мужчин. Например, если женщиначувствует себя социально защищенной, счастлива вбраке, семье, то она придает меньшее значениесвоим отношениям с коллегами по работе и, какправило, не стремится к лидерству в организации.Однако, она же может стремиться к завоеваниюсамостоятельного статуса в целяхсамоактуализации и утверждения собственной«полноценности».
Жизнь мужчины наполнена проблемамикарьеры и работы, он высоко ценит внесемейныеотношения, например, общение в кругу коллег илидрузей.
Позиция женщины меняется, если онаодинока или работает из-за материальнойнеобходимости. В этих случаях ярче проявляетсястремление к стабильности, уверенности вбудущем, обеспечении средств существования,реализации своих потребностей и возможностей.
Важно подчеркнуть, что особенностимотивации труда у женщин отражают скореесвоеобразие личности, а не общие закономерности.
2. В управлении персоналом женщина —руководитель больше внимания уделяет отношенияммежду членами коллектива, ее больше волнуетсфера межличностных отношений, чем руководителя— мужчину. Женщина более тонко реагирует наморально-психологический климат в коллективе,опирается на технологию «знаков внимания»:проявляет большую эмпатию, чуткость в пониманиидушевного состояния и морально-нравственныхколлизий личности. В сложных ситуациях женщина —менеджер строит свои стратегии выхода из кризисана высоких мотивациях сотрудников.
Осуществляя функцию контроля задеятельностью персонала, женщина не стремится кжестким санкциям, а в первую очередь желаетобеспечить необходимые условия для подчиненныхс целью минимизации наказаний. При этом онасохраняет способность реализовывать жесткиемеры по отношению к тем, кто не справляется споставленными задачами.
3. Женщина более эмоциональна и этачерта особо характеризует женский стильуправления. В различных ситуациях реакцияженщины — руководителя отличается от реакциимужчины: эмоционально она более ярче и богаче.Женщина «близко к сердцу» принимает все,связанное с работой, и достаточно долгий периодвремени остается во власти переживаний. Женщинабольше склонна «проигрывать» ситуацию,переживать возможный исход событий.
При принятии решений женщина —менеджер чаще полагается на свои ощущения,интуицию, знаменитую женскую логику, что бываетнебезуспешным, поскольку женщина ведет себя какцелостная личность, чуткая к большинствуаспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональноезначение.
Вследствие повышенного уровняэмоциональности женщина обидчивее, болезненнеереагирует на критику, грубость и тем болееоскорбление, что не позволяет ей всегда бытьобъективной и вести себя конструктивно. Излишнююэмоциональность считают серьезным недостаткомженской модели управления, поскольку онаявляется источником несправедливости инеуверенности, причиной многих конфликтов.
4. Во взаимоотношениях с внешней средойженский стиль управления отличается большойгибкостью, ситуативностью, умениемадаптироваться к сложившимся обстоятельствам.Отказ от жалоб на невозможность преобразований ипоиска виноватых дает возможность женщине —руководителю успешно действовать в рамкахзаданных ограничений, настойчиво ипоследовательно добиваться реализациипоставленных целей.
Гибкость и дипломатичность всочетании с настойчивостью позволяют женщинеэффективно строить взаимоотношения с деловымипартнерами, находить у них взаимопонимание иподдержку.
Женщина умеет сочетать и оперативнопереключаться с одной социальной роли (менеджер,бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однакоустановлено, что примерно треть нервныхрасстройств женщин происходит от столкновенияее социальных ролей — руководителя на работе иисполнителя дома.
Характерно, что женщина —руководитель большее значение, чем мужчина,придает установлению конструктивных отношений сцентральными и региональными органами власти,что обусловлено стремлением искать и находитьподдержку. По своей сути женщины болеезаконопослушны и уважительны к власти, а мужчиныболее честолюбивы, агрессивны и болеенезависимы.
5. В силу извечной женской терпеливостидеятельность женщины — менеджера направлена напоследовательные, постепенные преобразованиябез ориентации на сиюминутный результат. Такаястратегия «маленьких шагов» весьма оправдана вситуациях неопределенности и приносит своиплоды в сложившихся экономических условиях. Этиже обстоятельства определяют склонность женщины— руководителя к тактическому, а нестратегическому планированию, что зачастуюоказывается более выигрышным в современнойситуации.
Установлено, что женщины имеютдетальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам:они значительно лучше воспринимают ианализируют детали, подробности событий, умеютскрупулезно расчленить целое на составные частии провести логический анализ элементов целого.Полнота и точность такого дифференциальногоанализа совершенно недостижима для большинствамужчин. Зато мужчины лучше могут представитьсобытие в целом, оценить стратегическиетенденции явления, установить интегрированнуюсвязь между частями целого. Образно говоря,женщины видят деревья, а мужчины — лес.
6. Стиль руководства женщины —менеджера отличается большей демократичностью,готовностью к сотрудничеству и коллегиальномупринятию решений при умелом делегированииполномочий и отказе от мелочной опекиподчиненных.
Для реализации принятых решенийхарактерно четкое распределение функцийисполнения, оказание помощи в случаенеобходимости. При организации контроля за ходомисполнения решений превалирует поэтапная формав виде регулярных текущих проверок, недопущениезатягивания нежелательной ситуации.Ответственность за работу устанавливается всоответствии с четким распределениемобязанностей, причем, весьма характерновозложение конечной ответственности заопределенный участок работы на конкретногоисполнителя.
Таким образом, несмотря на мягкостьстиля управления, женщина — руководительспособна к решительному осуществлению функцииконтроля и, как уже было отмечено, к принятиюжестких мер к провинившимся сотрудникам.
7. Женщине — менеджеру присуща такаячерта, как склонность к наставлениям, поучениям,назиданиям. Нередко эта черта не нравитсяокружающим, особенно мужчинам. Объяснение этойособенности дает теория «трех Я», разработаннаяЭ. Берном, согласно которой формированиеличности проходит по трем блокам: «детское Я»,«родительское Я» и «взрослое Я». Любаяпоступающая информация последовательнопроходит названные блоки и определяет поведениечеловека.
Хотя принято считать, что склонность квоспитательному типу поведения, как и повышенноесопереживание, часто выступает ограничителемженского менеджмента, но женщины умеюткомпенсировать свои нежелательные особенностиуправления и даже извлекать из них выгоду.
8. Еще одна особенность женщины —руководителя — любознательность. В большинствеслучаев она реализуется в позитивномнаправлении как стремление расширять свойкругозор через общение, установление новыхконтактов, сбор дополнительной информации.Однако нередко эта черта приводит к сбору ираспространению недостоверных сведений (слухов,сплетен) и их использованию при принятии решений,что неизбежно снижает их качество.
9. В экстремальных ситуациях женщинадемонстрирует не стратегию страха и избегания, аактивного противостояния. Внутреннее чутьепомогает женщине весьма успешно действовать вкризисных ситуациях. Используя разные моделиповедения, женщина находит оптимальные всложившихся условиях пути решения проблем, неуступая в бесстрашии и хитрости руководителю —мужчине.
Исследования показывают, что женщины ив ситуациях риска способны формироватьадекватные стратегии, отличающиеся, с однойстороны, осознанной осторожностью, с другой, —необходимым уровнем рискованности и дажеавантюризма, что помогает организации выживать вусловиях неопределенности российского бизнеса.
Меньшая амбициозность и нежеланиедостигать победы «любой ценой» позволяютженщине действовать в сложных обстоятельствахдаже более эффективно, чем мужчине.
10. Имеет особенности участие женщин вконфликтах. Распространенное мнение о том, чтоконфликты имеют, как правило, «женское лицо», неподтверждается специальными исследованиями.Установлено, что мужчины и женщины конфликтуютпримерно с одинаковой частотой, но причины иформы проявления конфликтов у них разные.
Женщины «выплескивают» своюнегативную энергию во внешнюю среду, незадерживая долго внутри себя отрицательныеэмоции. При этом они владеют мягкимиконфликтными технологиями, быстрее и легче«отходят» и успокаиваются.
Рассмотренные особенности поведенияженщины — руководителя, являясь даже далеко неполным перечнем характерных черт женского стиляуправления, позволяют опровергнуть традиционноепредставление об ограниченных возможностяхженщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшейэффективности «мягкого» женского менеджмента посравнению с «жесткой» мужской модельюуправления. Целый ряд управленческих ситуацийсвидетельствует, что женщина способна на жесткиеуправленческие технологии, но в «мягкойпластике».
Женщины — менеджеры достигают успеховне в результате копирования мужского стиляуправления, а посредством творческогоиспользования своих способностей, реализациивнутренне присущих только женщине черт икачеств. Полученные выводы указывают нанеобходимость переосмысления возможностейженского лидерства в экономике России.
Вышеизложенное подтверждается такжерезультатами специальных исследований. Вчастности, опросы В. Слимс показывают, чтоженщины — руководители имеют более высокийрейтинг среди подчиненных. Они проявляют себяличностями яркими, предприимчивыми, сильными,гибкими, стабильными и невероятноработоспособными. Женщины — менеджерынеординарны, прагматичны и уверены в себе, болеекритичны, им не требуется жесткий внешнийконтроль. Кроме того, у них более отчетливопрослеживается тенденция к развитию своеговнутреннего потенциала и стремление ксовершенству.
Наряду с изложенными личностнымиособенностями женщин — руководителей важноезначение, на наш взгляд, имеют факторы,составляющие объективную основу для расширенияучастия женщин в управлении.
Первый компонент этой основы —высокий образовательный потенциал. Женщинылидируют в области как высшего, так и среднегопрофессионального образования. По даннымГоскомстата РФ, к началу 90-х годов высшее исреднее специальное образование имели 46%работающих женщин и только 34% работающих мужчин.Такой же разрыв в 10—12% сохранился и в середине 90-хгодов и, очевидно, не только сохранится, но ивозрастет в будущем.
Другим значимым фактором являетсявозраст. Установлено, что женщины — руководителинаходятся в самом активном возрасте: 74% — от 30 до50 лет; 14% — старше 50 лет; 12% — до 30 лет.
По оценкам экспертов, к 2001—2005 гг. около30—35% организаций будут возглавлять женщины,имеющие более низкие стартовые условия посравнению с мужчинами, но действующиезначительно активнее, занимая низкоконкурентныениши в малом и среднем бизнесе России.
Указанные факторы служатдополнительным доказательством высокогоуправленческого потенциала, которым обладаютженщины и который может открыть для России новыевозможности экономического развития.
Сегодня нетрадиционные моделиуправления способствуют переходу к новойуправленческой парадигме, суть которой — отходот управленческого рационализма в сторонубольшей открытости и гибкости по отношению кпостоянно меняющейся внешней среде. Именно сэтой задачей женщины способны справитьсянаиболее продуктивно.
Без сомнения, женская любовь ипреданность своему делу, оптимизм, творческоеначало и стремление к созиданию способны сделатьженщину достойным деловым партнером мужчины.Есть надежда, что именно Россия с ее национальнымменталитетом и традиционным уважением к женщине— матери, труженице, продолжательнице рода —будет искать и находить новые гендерные моделиуправления ради своего будущего процветания.
Литература
1. Женщины и мужчины России. — М.:Госкомстат России, 1999.
2. Кнорринг В.И. Теория, практика иискусство. — М.: НОРМА — ИНФРА-М., 1999.
3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек иперсонал в управлении. — СПб: Энергоатомиздат,1997.
4. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемыстановления женского предпринимательства вРоссии)// Вопросы экономики. — 2000. — № 3.
|