Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2002 год | Статьи из номера N1 / 2002

Оплата труда работников предприятий

Оганесян А.С., Оганесян И.А.,

Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких системоплаты труда на многих предприятиях позволилозначительно повысить производительность трудаработников, что способствовало увеличениюприбыли предприятия и, соответственно,заработной платы работников.

В то же время следует отметить, чтогибкие системы оплаты труда, наряду спреимуществами, имеют и существенные недостатки.В частности, известно, что многие предприятияимеют сложную инфраструктуру, в которой работаютразличные по функциональному назначению, почисленности и по квалификации коллективы иработники. Ясно, что вклад каждого отдельногоработника в получении доходов предприятия закаждый отчетный период времени будет различным.Поэтому одна из главных задач руководителейпредприятия заключается в том, чтобыраспределить как запланированный, так идополнительный фонды оплаты труда между всемиработниками предприятия в соответствии сфактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников внастоящее время имеется большое множествопоказателей, на основе которых формируются какбазовые оклады, так и различные виды доплат ипремий к ним. В частности, широкоераспространение получили показатели, отражающиеквалификацию работников, степень сложности иответственности выполняемой работы, объемреализованной продукции, производительностьтруда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанныхпоказателей является отдельной составляющей дляопределения результирующей эффективности трудакаждого работника и, соответственно, заработнойплаты. С другой стороны, хорошо известно, чтоэффективность труда работников определяется неcтолько количеством вложенного труда иликоличеством поступающих доходов и т.д., априбылью, которая, в свою очередь, зависит отмногих других факторов. Поэтому методопределения результирующей эффективности трудаработников путем сложения всех ее составляющихявляется сложным и малоэффективным.

Отличительной особенностью гибкихсистем оплаты труда является то, что в качестверезультирующей эффективности труда каждогоработника в ней используется обобщенныйкоэффициент трудового участия каждогоконкретного работника в полученной прибылипредприятия. Введение такого коэффициентасущественно упростило решение задачи. Однако,используемый в данной системе способопределения коэффициента трудового участия,основанный на субъективном мнении отдельныхчленов коллектива может не всегда правильноотражать реальную действительность. Кроме того,данный способ становится малоэффективным дляпредприятий со сложной инфраструктурой, вкоторой без объективных показателей сложнооценить и стимулировать труд как отдельныхколлективов, так и работников.

Целью настоящей статьи является поискнаиболее эффективных показателей для оценкитруда работников предприятий и построение на ихоснове системы оплаты труда.

Анализ используемых показателей эффективности труда работников

В настоящее время для оценкиэффективности труда работников наибольшеераспространение получили следующие показатели:объем реализованной продукции,производительность труда работников, прибыльпредприятия, должностной оклад и коэффициенттрудового участия работников в реализациипланов предприятия. Рассмотрим преимущества инедостатки каждого из вышеуказанныхпоказателей.

При использовании объемареализованной продукции в качестве показателяэффективности труда работников проводитсясравнение фактически выполненного объема работыс запланированным. При выполнениизапланированных работ работники получаютзапланированные должностные оклады. Приперевыполнении объемов работники получаютпремиальные вознаграждения. Важнымпреимуществом данного показателя является то,что он является наиболее простым по структуре и виспользовании. В то же время, он не только неотражает долевое участие каждого исполнителя, нои не позволяет даже проводить сравнениеэффективности труда исполнителей, которыепроизводят одинаковые изделия в различныхподразделениях одного и того же предприятия. Вчастности, один и тот же план может быть выполненразным количеством работников.

Наибольшее распространение дляанализа эффективности труда работников получилипоказатели, характеризующие производительностьтруда: выработка и трудоемкость продукции.Однако, если данные показатели достаточноэффективны для сравнения, анализа и поискарезервов для увеличения производительноститруда в отдельных цехах и на всем предприятии, тоони малоэффективны для оценки и стимулированиятруда работников, т.к. в них не отражена в явномвиде связь между выполненной работой и размеромзаработной платы.

Наиболее точно эффективность трудаработников отражает прибыль предприятия. Однако,данный показатель, аналогично вышеуказанным,отражает общую эффективность труда всехработников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общимнедостатком рассмотренных показателей являетсято, что они отражают общую эффективность трудавсех работников предприятия без учета ихдолевого участия и, соответственно, не отражаютсвязи между эффективностью труда каждогоисполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работникаопределяют следующие показатели: должностныеоклады, а также коэффициент трудового участиякаждого работника.

Известно, что должностные окладыотражают не фактическую, а запланированнуюэффективность, из-за чего данный показательявляется необходимым, но не достаточным условиемдля стимулирования труда работников. Для оценкифактической эффективности используетсякоэффициент трудового участия. Однако,недостатком данного показателя является то, чтоон зависит от субъективного мнения отдельныхчленов коллектива и не всегда можетсоответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые внастоящее время показатели эффективности трудаработников малоэффективны для стимулированиятруда работников, т.к. в них не отражена в явномвиде связь между фактическим объемомвыполненной работы и зарплатой каждогоисполнителя в соответствии с его фактическимдолевым участием.

Предполагаемый подход к определениюпоказателей эффективности труда работников

 

Определим показатели эффективноститруда работников на примере деятельностипредприятия, занятого торгово-закупочнойдеятельностью, которое централизованноприобретает товары у производителя и реализуетих через сеть своих розничных магазинов.

Для определения показателейэффективности труда работников необходимоопределить цель и планы предприятия, а такжеосновных исполнителей этих планов. Затем наоснове анализа всех величин, характеризующихтруд исполнителей, определить показатели,которые бы отражали связь между степеньювыполнения плана, долевым участием и размеромзаработной платы каждого исполнителя.

Известно, что главной цельюкоммерческих предприятий является получениеприбыли. Для достижения данной цели напредприятии формируются поэтапные планы длякаждого исполнителя, обеспечивающие получениезапланированной прибыли. В табл. 1 представленыежемесячные запланированные и фактическиеобъемы выполненных работ, а также размерзаработной платы каждого исполнителя плановпредприятия.

Таблица 1

Объем выполненных работ и оплататруда на анализируемом предприятии

№№ п.п.

Ответственные исполнители

Фонд заработной платы

Выручка в январе

Выручка в феврале

Выручка в марте

План

Факт

План Факт План Факт План Факт

1

Коллектив работников всего предприятия, в т.ч.

33900

32200

240000

268000

266000

284000

590000

680000

2.

Коллектив магазина №1

8000

8000

100000 96000

110000

100000

250000

280000

3.

Коллектив магазина №2

4200

3800

60000

76000

64000

86000

150000

170000

4.

Коллектив магазина №3

6500

6100

80000

96000

92000

98000

190000

230000

5.

Отдел кадров

2000

2000

0

0

0

0

0

0

6.

Бухгалтерия

1500

1200

0

0

0

0

0

0

7.

Плановый отдел

3500

3500

0

0

0

0

0

0

8.

Аналитический отдел

2200

2000

0

0

0

0

0

0

9.

Отдел закупок

2500

2100

0

0

0

0

0

0

10.

Служба безопасности

3500

3500

0

0

0

0

0

0

Из табл. 1 следует, что исполнителямипланов предприятия являются не отдельныеработники, а коллективы работников, а именно:

  1. Коллектив работников всего предприятия, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия.
  2. Коллектив работников каждого структурного подразделения, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения.

Отдельные работники являютсяисполнителями планов структурных подразделений.Естественно, что заработная плата каждогоработника должна определяться в соответствии сфактической эффективностью работы тогоподразделения, в котором он трудится.

Из табл. 1 также видно, что пофункциональной деятельности все подразделенияпредприятия можно условно разделить на двегруппы: основные и вспомогательные. К основнымподразделениям можно отнести магазины, которыенепосредственно осуществляют реализациютоваров и обеспечивают доход предприятия. Вседругие подразделения можно объединить в одноусловное подразделение – вспомогательное, чейтруд будет оцениваться общим фондом заработнойплаты вспомогательного подразделения.

Для определения показателяэффективности труда вышеуказанных коллективоврассмотрим зависимость прибыли предприятия отвеличин, которые характеризуют труд этихколлективов, т.е.

, (1)

где: П - прибыль предприятия;

Вп - общая выручка предприятия от реализации товаров;

Вм1, Вм2 и Вм3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Фп - общий фонд заработной платы работников предприятия;

          Фм1м2, Фм3 – фонды заработной платыработников каждого магазина;

Фвп - общий фонд заработной платывсех вспомогательных подразделений.

Разделив все величины, входящие вуравнение (1), на Фп и произведя соответствующиепреобразования с безразмерными переменными,уравнение (1) можно представить в следующем виде:

, (2)

где - рентабельность фонда заработной платы предприятия, т.е.

.

Таким образом, уравнение (2) показывает,что рентабельность фонда заработной платыработников предприятия определяетсясовокупностью вышеуказанных безразмерныхпараметров, характеризующих результаты труда иоплату труда на предприятии.

Рассмотрим экономический смыслвышеуказанных параметров.

Экономический смысл безразмерныхпараметров, определяющих рентабельность фондазаработной платы предприятия, заключаетсяследующем:

1) - характеризует производительность труда всего коллектива работников предприятия и определяет выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты всего коллектива предприятия, т.е. удельную выручку коллектива предприятия. В частности:

.

2) Аналогичным образом, , ,

3) - характеризует производительность труда общего коллектива работников вспомогательного подразделения и отражает общую выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты работников вспомогательного подразделения.

4) и

Таким образом, анализ экономическогосмысла параметров, входящих в уравнение (2)показывает, что рентабельность фонда заработнойплаты труда предприятия зависит не только отпроизводительности труда каждого коллектива, нои от их долевого участия.

Для удобства решения поставленнойзадачи целесообразно производительность труда икритерий долевого участия каждого коллективаобъединить в один критерий, который будетопределять долю фонда заработной платы вудельной выручке каждого коллектива, т.е.

, (3)

где    p э - критерийэффективности труда отдельного коллективапредприятия

Вк – выручка от реализации товаров каждого конкретного коллектива работников.

Фк - фонд заработной платы коллектива работников.

Фп – общий фонд заработной платы предприятия.

Для коллектива работников всегопредприятия, для которого Фпк,критерий эффективности труда p э будетиметь следующий вид:

, (4)

где (p э)п – критерийэффективности труда на предприятии.

Из формулы (4) следует, что общаяэффективность труда предприятия определяетсяобщей производительностью труда его работников.

Для каждого подразделенияпредприятия, которое рассматривается нами вкачестве примера, критерии эффективности трудабудут иметь следующий вид:

, (5)

где (p э)м1, (p э)м2,(p э)м3 и (p э)вп -эффективности труда в каждом их трех магазинов иво вспомогательном подразделении.

Аналогичным образом можно показать,что эффективность труда отдельных работниковвнутри каждого подразделения предприятияотражает следующий критерий:

, (6)

где (p э)р – эффективностьтруда отдельного работника в коллективе;

Вк - выручка коллектива, в котором работает данный работник;

Фк - фонд заработной платы коллектива, в котором работает данный работник;

Ор - должностной оклад данного работника.

Более подробно остановимся наэффективности труда работников при повременнойсистеме оплаты труда. При повременной системеоплаты труда на предприятии формируется бюджет,в котором, в частности, планируется объемреализации товаров (выручка) и фонды заработнойплаты коллективов предприятия. Из уравнения (2)следует, что вместе с бюджетом на предприятииодновременно формируются запланированнаяпроизводительность труда и долевое участиекаждого структурного подразделения. Этоозначает, что дополнительные вознаграждения(премии) работники могут получать только в томслучае, если фактическая производительностьтруда на предприятии будет выше чемзапланированная. В данном случае на предприятииобразуется дополнительный фонд заработнойплаты, который может быть распределен междувсеми коллективами предприятия в соответствии сэффективностью их работы. Далее дополнительныйфонд заработной платы каждого коллектива можетбыть распределен между работниками данногоколлектива в соответствии с эффективностью ихтруда.

Условие, при котором работникипредприятия могут получить премиальныевознаграждения, можно записать в следующем виде:

, (7)

где индексами “ф” и “пл” обозначеныфактическая и запланированная эффективноститруда работников.

Разделив обе части неравенства (7) назапланированную эффективность труда, условие (7)можно выразить в следующем виде:

, (8)

где - коэффициент выполнения плана подразделения;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы в каждом подразделении;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

Комплексная безразмерная величина,которая отражает отношение фактическойэффективности труда к запланированной, являетсякритерием эффективности труда при повременнойсистеме оплаты, т.е.:

. (9)

Численное значение критерия (p э)по>1 показывает, что фактическая эффективностьтруда коллектива предприятия превышаетзапланированную эффективность. Чем вышезначение критерия (p э)поотносительно единицы, тем выше эффективностьтруда коллектива по сравнению с плановой.

Для отдельных работников, работающих вподразделениях предприятия, использующегосистему окладов, критерий эффективности трудабудет иметь следующий вид:

, (10)

где - эффективность труда отдельных работников в коллективе.

- коэффициент использования запланированного должностного оклада;

Орф - фактический окладработника;

- максимальный должностной оклад, запланированный в штатном расписании.

По предложению Г.Гребера [ Гребер Г.,Эрк С., Григуль У. Основы учения о теплообмене. - М.:Иностранная литература, 1958г. - 566с.] , комплекснымбезразмерным переменным типа критерияэффективности труда p э, присваиваютсяимена выдающихся ученых. Учитывая значительныйвклад, который внес Форд в теорию управленияпредприятием при изучении производительноститруда работников, представляется целесообразнымназвать данный критерий именем Форда. Обозначивданный критерий двумя буквами из фамилии Форда,критерий Форда будет иметь следующий вид:

. (11)

Основные требования к системе оплаты труда и способы их достижения

Рассмотрим некоторые основныетребования, которым должна удовлетворятьсистема оплаты труда работников предприятия.Система оплаты труда должна:

  1. Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.
  2. Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Вышеуказанные требования можнообеспечить при оплате труда в соответствии сфактической эффективностью труда работников. Вчастности, рассмотрим условия, которыеобеспечивают постоянство запланированнойэффективности труда при неконтролируемыхизменениях выручки предприятия на следующемпримере.

Предположим, что фактическая выручкапредприятия (Вп)ф изменяетсяежемесячно относительно запланированногозначения (Вп)пл. Требуется обеспечитьпостоянство запланированной эффективноститруда на предприятии.

Из условия (4) следует, чтоэффективность труда работников предприятияопределяется производительностью труда егоколлектива.

Обозначив запланированнуюпроизводительность труда работниковпредприятия индексом “пл”, а фактическуюиндексом “ф”, запишем условие постоянствазапланированной производительности труда вследующем виде:

. (12)

Из условия (12) можно определитьфактический фонд заработной платы, при которомбудет иметь место постоянство запланированнойпроизводительности труда на предприятии, т.е.:

. (13)

Таким образом, для того, чтобыподдерживать ежемесячно постоянствозапланированной производительности труда принеконтролируемом изменении выручки, необходимоежемесячно изменять фактический фонд заработнойплаты в соответствии с условием (13).

Если на предприятии для оплаты трудаработников используется система окладов, торазмер дополнительного (премиального) фонда, прикотором будет иметь место постоянствозапланированной производительности, можноопределить по формуле:

, (14)

где (Фп)пр - премиальныйфонд заработной платы предприятия.

Аналогичным образом можно обеспечитьпостоянство эффективности труда каждогоподразделения предприятия и каждого работника.

Из вышеизложенного следует, чтоприменение критерия Форда позволяет не толькопроводить сравнение и анализ эффективноститруда в различных подразделениях и на всемпредприятии, но и управлять и поддерживатьпостоянство необходимой эффективности принеконтролируемых изменениях доходовпредприятия. С другой стороны, оплата труда всоответствии с фактической эффективностью,обеспечивает условие для стимулирования трудаработников.

Предлагаемая система оплаты трудаработников предприятия, основана на применениикритерия эффективности труда Форда.

Основная суть предлагаемой системызаключается в том, что в ней, по аналогии с гибкойсистемой оплаты труда, заработная платаработников состоит из двух частей: постоянной ипеременной. Постоянная часть зарплатыпредставляет собой фиксированный оклад, апеременная часть - надбавку, размер которойзависит не только от результатов трудаотдельного работника, но и от результатов трудаколлектива, в котором он работает и доли егоучастия в общих результатах коллектива.Отличительная особенность предлагаемой системыоплаты заключается в том, что она не толькостимулирует труд самих работников, но иобеспечивает для руководства предприятиявозможность оперативного управления истабилизации необходимой эффективности трудаработников при неконтролируемых измененияхдоходов предприятия.

В качестве примера рассмотрим оплатутруда работников предприятия, котороеиспользует систему окладов. Основные показателиданного предприятия представлены в табл. 1.

В предлагаемой системезапланированный фонд заработной платыраспределяется в коллективах в соответствии сдолжностными окладами работников. Премиальныйфонд предприятия, который образуется врезультате увеличения производительности труда,распределяется между коллективами и работникамивышеуказанного предприятия в соответствии сэффективностью труда каждого из них понижеуказанной схеме (рис.1).

Схема распределения премиального фонда между подразделениями и работниками предприятия

Рис.1 Схема распределенияпремиального фонда между подразделениями иработниками предприятия

Премиальный фонд предприятияопределяется из условия постоянствазапланированной производительности труда поформуле (14) и изменяется ежемесячно в зависимостиот изменения коэффициента выполнения плана икоэффициента использования запланированногофонда заработной платы предприятия.

Премиальный фонд предприятияраспределяется между всеми подразделениямипредприятия в соответствии с эффективностьютруда каждого из них, которая определяетсяформулой (9).

Численные значения вышеуказанныхфондов для всех подразделений предприятияприводятся в табл. 2.

Таблица 2

Расчет фонда заработной платы ипремиального фонда по подразделениямпредприятия

№№ п.п.

Коллектив

( ФОТ)пл

( ФОТ)ф

Премиальный ФОТ

Январь

Февраль

Март

1

Общий коллектив работников предприятия

33 900

32 200

5 655

3 994

6 871

2

Коллектив магазина №1

8 000

8 000

0

0

1 763

3

Коллектив магазина №2

4 200

3 800

1 950

1 508

1 614

4

Коллектив магазина №3

6 500

6 100

1 917

1 240

1 788

5

Коллектив вспомога-тельного подразделения, в том числе

15 200

14 300

1 788

1 246

1 707

 

- Отдел кадров

2 000

2 000

250

174

239

 

- Бухгалтерия

1 500

1 200

150

105

143

 

- Плановый отдел

3 500

3 500

438

306

418

 

- Аналитический отдел

2 200

2 000

250

174

239

 

- Отдел закупок

2 500

2 100

263

183

251

 

- Служба безопасности

3 500

3 500

438

305

418

Премиальный фонд каждогоподразделения распределяется между егоработниками в соответствии с эффективностьютруда каждого работника. Эффективность трудакаждого работника определяется по формуле (10). Вкачестве примера распределения премиальногофонда коллективов между его работниками в табл. 3представлены размеры премиальноговознаграждения для работников магазина №1 имагазина №3.

Таблица 3

Распределение премиального фондамежду работниками

№ п.п.

Должность работника

Месячный оклад

Размер премии

Январь

Февраль

Март

 

Коллектив магазина № 1, в т.ч.

1.

Продавец

2 000

0

0

441

2

Продавец

1500

0

0

331

3

Продавец

1 200

0

0

264

4

Кассир

1 000

0

0

220

5

Кладовщик

1 300

0

0

286

6

Грузчик

500

0

0

110

7

Грузчик

500

0

0

110

 

Коллектив магазина № 3, в т.ч.

1

Продавец

1 500

471

305

440

2

Продавец

1 500

471

305

440

3

Продавец

1 200

377

244

352

4

Кассир

1 000

314

203

293

5

Кладовщик

8 000

126

81

117

6

Грузчик

500

157

102

147

Следует отметить, что врассматриваемом примере для упрощения расчетовраспределение премиального фонда каждогоколлектива между работниками производилось всоответствии с критерием эффективности трудаработников, выраженным в виде (10). Однако, еслиучесть, что критерий эффективности трудаработников представляет собой безразмернуювеличину, то, используя вышеуказанныйметодологический подход, можно в структуруданного критерия ввести дополнительныевеличины, отражающие отработанное время заотчетный период, объем выполненной работы каждымработником, сроки выполнения работы,профессиональную квалификацию и т.д.

Анализ отличительных особенностейкритерия эффективности труда, представленных вданной статье, а также системы оплаты трудаработников, в сравнении с используемыми внастоящее время показателями и системами оплатытруда показывает, что:

  1. В отличие от других показателей критерий эффективности труда (критерий Форда) является комплексным параметром, представляющим собой произведение производительности труда коллектива и критерия долевого участия каждого исполнителя в фонде заработной платы коллектива, в котором работает данный исполнитель. Экономический смысл вышеуказанного критерия заключается в том, что он отражает долю фонда заработной платы в удельной выручке, полученной каждым коллективом. Данный критерий, являясь безразмерным параметром, позволяет проводить сравнение и анализ эффективности труда не только на различных участках одного и того же предприятия, но и на различных предприятиях независимо от профиля выпускаемой или реализуемой продукции.
  2. Присутствие фонда заработной платы (оклада работника) в структуре критерия позволяет контролировать необходимое соответствие между объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя (работника).
  3. Система оплаты труда, основанная на применении вышеуказанного критерия позволяет не только стимулировать труд работников предприятия, но и оперативно управлять и стабилизировать необходимую эффективность труда как на предприятии в целом, так и в различных коллективах предприятия.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».