(фрагмент статьи)
Наблюдаемая в последние десятилетия информатизация экономики и общества стимулируется процессом глобализации экономических отношений и стремлением корпоративных систем к развитию конкурентных преимуществ на внутренних и мировом рынках путём восприятия передовых научно-технических и управленческих достижений, лучших образчиков практического опыта.
Одновременно глобализация мирохозяйственных взаимосвязей положительно сказывается на развитии информационных и коммуникационных технологий. Эти явления влекут за собой распространение новых методов управления производством, меняющих внутрикорпоративные и межкорпоративные культуры.
Интенции, лежащие в основе стремления к перспективным научно-технических достижениям, достаточно понятны. Однако когда возникают вопросы управления человеческими ресурсами, понимание подходов и принципов часто оказывается куда более неясным. Усилия в области управления человеческими ресурсами менее результативны, нежели успехи науки управления в пространстве высоких технологий. Между тем именно человеческие ресурсы позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства — производительность труда. Например, по некоторым оценкам рост производительности труда в аэрокосмической промышленности достигается примерно на 60% за счёт применения новых технологий, на 25% путём оптимизации капитальных инвестиций и на 15% за счёт повышения эффективности труда. Важно, что повышение производительности труда за счёт технологий и инвестиций будет успешной только при условии налаженного сотрудничества работников, развития способностей и инициативы становящихся всё более квалифицированными сотрудников с диспропорционально высоким стандартом потребления.
В России немало руководителей и менеджеров, которыесчитают реализацию стратегии, основанной на использовании более качественныхтрудовых ресурсов, излишне затратной. На самом деле именно такая стратегияобеспечивает долговременную успешность бизнеса. Если ограничивающее воздействиенехватки капитала достаточно легко и предвидеть, и оценить его последствия, товлияние дефицита качественного труда устранить гораздо сложнее. Потому и задачастратегического планирования развития предприятия в области трудовых ресурсовможет быть даже более значима, нежели проблема удовлетворения потребностейпредприятия в капитале. Наглядный пример: уход опытных научных, инженерных ирабочих кадров из обрабатывающей промышленности, произошедший в России полторадесятилетия тому назад, привёл к нарушению преемственности. В результате сейчасмногие предприятия не могут выполнить выгодные заказы.
Как понимать термин «корпоративная культура»?
В основе успехов и неудач предприятия часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе (в communuty — по американской терминологии), сложившийся имидж предприятия влияют напроизводительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособностьпродукции, на объём прибыли и т.д. Следовательно, менеджер должен предвидетьпоследствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и длярепутации предприятия. В передовых корпорациях управление техническойподготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации иэтические ценности.
В понимании сути и в представлении о том, что такое икакой должна быть корпоративная культура, много субъективного. Понятиекорпоративной культуры, её принципы и признаки описываются как «среда,атмосфера, в которой мы пребываем, всё, что нас окружает, с чем (и кем) мыимеем дело на работе». Если следовать такому пониманию, то корпоративнаякультура — система материальных идуховных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации,отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии,восприятии себя и окружающей среды.
Современный подход к культуре предпринимательства базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.
Также в статье читайте:
- Культура управления и потенциал личности
- Стратегическое планирование как необходимый элемент корпоративной культуры
- Корпоративная культура российских предприятий и этика бизнеса в условиях глобализации
- Заключение
1 Статья подготовлена по материалам исследования,поддерживаемого РГНФ (проект № 02-02-00018).
Полностью статья опубликована в журнале Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2004
|
