(фрагмент статьи)
Управленческая практика, прежде всего западная, выработала достаточно эффективный инструментарий для успешного управления сокращением персонала организации. Изученный мной опыт управления высвобождением персонала в Великобритании призван дать представление о том, как там складывается обычная управленческая практика. Возможно, некоторые российские работодатели используют этот опыт с пользой.
Для исследования управленческой практики в вопросах высвобождения персонала в Великобритании известная британская профессиональная организация The Industrial Society провела опрос специалистов по управлению персоналом более чем 600 организаций. Вопросы коснулись: сокращений штата в последние 5 лет; политики сокращения персонала; критериев отбора кандидатов на сокращение; формы представления и объявления о сокращении; консультаций с профсоюзами относительно производимого сокращения персонала; поддержки сотрудников; аутплейсмента1 (внутреннего и внешнего); оценки эффективности услуг по аутплейсменту и других. Результаты проведённого исследования позволили выявить типичную линию поведения британских работодателей в отношении сокращения персонала.
88% организаций указали, что за 5 лет, предшествовавших дате опроса (июнь 2001 г.), в них проводилось сокращение персонала. Причём промышленные предприятия указали на проводимые сокращения в 90% случаев, а организации сферы услуг прибегали к сокращению персонала в 95% случаев.
Прежде чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, вчьём труде организация больше не нуждается, руководство организации можетиспользовать другие, менее болезненные средства. Для ухода отсокращения британские работодатели обычно используют естественную текучестькадров (не предотвращают её возникновение — в 66% случаев); приостанавливаюттекущий найм (60% респондентов); используют внутренние переводы и переобучениесотрудников (60%); поощряют добровольные увольнения (57%); пересматриваюттрудовые отношения с временными работниками (53%); поощряют досрочный выход напенсию (47%); сокращают объём сверхурочных работ (23%); сокращаютрабочее время (6%). Никаких мер по предотвращению сокращения персонала непредпринимают лишь в 4% опрошенных организаций.
На вопрос, имеет ли организация, которую представляет респондент, определённую политику сокращения персонала, большинство опрошенных ответило положительно (84%). 15% респондентов указали на отсутствие какой-либо определённой политики, 1% опрошенных не имел представления о наличии либо отсутствии такой политики в организации. Интересные результаты обнаружили ответы на вопрос о критериях, по которым определяются сокращаемые сотрудники. Респонденты могли указать несколько критериев, используемых в их организациях (рисунок см. в журнале).
1 Аутплейсмент (outplacement) — это увольнение сотрудников компаниис их последующим трудоустройством. — Ред.
Полностью статья опубликована в журнале Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2004
| 
