(фрагмент статьи)
Персонал крупной компании топливно-энергетического комплекса (ТЭК) — её важнейший стратегический ресурс. Конкурентоспособность крупной компании определяется состоянием трудового потенциала. Оттого большое значение приобретает совершенствование организации оплаты труда работников. В структуре заработной платы компаний ТЭК (без учета выплат по районному коэффициенту и северных надбавок) доля тарифа (оклада) составляет от 30% в газовой промышленности до 42—43% в электроэнергетике.
Относительно низкий удельный вес тарифа (оклада) в заработной плате, по мнению авторов, свидетельствует о недостаточном внимании к организации оплаты труда персонала. Это способствует обесценению значимости квалификации работника, росту субъективизма при организации оплаты труда. Низкий удельный вес тарифа (оклада) в заработной плате предполагает, что и минимальная тарифная ставка не может устанавливаться на уровне, соответствующем прожиточному минимуму. Так, например, в 1999 г. в электроэнергетике тарифная ставка I разряда была ниже среднего по стране прожиточного минимума на 15—16%, что характеризует ослабление воспроизводственной функции заработной платы работника. Такое положение настоятельно требует постепенного повышения удельного веса тарифа (оклада) в заработной плате. Однако этот процесс должен быть связан как с общим улучшением состояния экономики в стране, так и повышением качества организации производства и труда на предприятии. По мнению ряда авторов, в условиях некоторой нестабильности (при условии, что минимальная тарифная ставка устанавливается на уровне 35% от средней заработной платы и диапазон оценки сложности труда составляет 1 к 5) оптимальный удельный вес тарифа (оклада) в заработной плате должен составлять примерно 65—70%. В электроэнергетике тарифная ставка I разряда составляет примерно 25—26% среднеотраслевой заработной платы, a количество групп сложности труда и разброс их оценки достигает порядковых величин. Совокупное действие данных факторов позволяет считать в настоящих условиях приемлемым удельный вес тарифа (оклада) примерно 55—60%. Однако в дальнейшем, по мере экономического развития, значимость тарифа (оклада) должна увеличиваться до значений, рекомендуемых в высокоразвитых странах, то есть 70—75%.
Представляется, что для повышения эффективности организации оплаты труда персонала отраслей ТЭК (да и промышленности в целом) необходимо:
- постепенно с учётом динамики инфляционных процессов увеличивать удельный вес тарифной составляющей (оклада) до 55—65% зарплаты работника;
- значительно усилить стимулирующую функцию премий и вознаграждения работников по результатам деятельности за год благодаря внедрению современных систем участия персонала в прибыли (доходах), которое должно быть одним из важнейших направлений совершенствования экономического механизма компаний;
- теснее увязать величину оплаты дополнительных отпусков, вознаграждений за выслугу лет и иных выплат с реальными трудовыми результатами конкретного работника.
Совершенствование структуры доходов работника (в том числеструктуры его заработной платы) очень важно для повышения эффективностимотивационного механизма. При этом может применяться не только методумозаключений, но и количественные и качественные (экспертные) методы. Можетбыть предложена следующая количественная методика оптимизации структурызаработной платы (дохода):
- определение математической зависимости уровня заработной платы от изменения какого-то её элемента (тарифной составляющей, премий, вознаграждения за год). При этом следует использовать полиномы различных степеней, полученные однофакторным регрессивным анализом;
- изучение чувствительности модели при помощи коэффициента эластичности. Выбор оптимальной величины элемента заработной платы (дохода).
Однако при недостатке количественной информации болеерационально использовать экспертный метод оптимизации структуры дохода(заработной платы) работника. Одним из авторов было проведено анкетированиеработников нефтяных и электроэнергетических компаний. Всего было получено 69заполненных анкет, в том числе от рабочих — 17, от специалистов и служащих —23, от руководителей низшего и среднего звена — 25, от руководителей высшегозвена — 4 анкеты. Эксперты полагают, что у рабочих, специалистов (служащих) ируководителей низшего и среднего звена доля тарифа (оклада) должна составлять60—65% дохода, а у руководителей высшего звена примерно 50—55% дохода.
Основной причиной социальных конфликтов на производстве в России и за рубежом являются различные вопросы, связанные с оплатой труда работников. Кроме того конфликты часто вызываются неудовлетворительными условиями труда, ошибочными действиями администрации. Следовательно, обоснованию действий по регулированию уровня заработной платы работников следует уделять особое внимание.
Приложения к статье:
- Тарифная сетка оплаты труда работников энергетических организаций
- Единая тарифная сетка, рекомендуемая для предприятий Польши
- Годовые оклады работников государственных учреждений США (1988 г.), в долларах США
- Пример профиля и оценки компетенций руководителя
- Уровни выраженности компетенций руководителя
- Оценка индивидуальных деловых (профессиональных) качеств мастера, старшего мастера, начальника участка и его заместителей
|
