Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве?

доцент РХТУ
им. Д.И. Менделеева

Всеми признано огромное влияние мотивации на эффективность и качество труда. Поскольку ее проявления зависят от модели развития общества и от ценностей, преобладающих в нем, то тенденции изменения мотивов трудовой деятельности, новые подходы к формированию мотивации представляют интерес как для исследователей, так и для руководителей предприятий.

Ретроспективный анализ развития теорий мотивации позволяет установить их взаимосвязь с развитием концепций отношения к человеку на производстве. До 30-х годов ХХ столетия на производстве главным был не сам человек, а его труд, который измерялся затратами времени и заработной платой. В связи с этим никто не уделял серьезного внимания мотивации человека к высокопроизводительному труду.

С 30-х по 60-е годы прошлого столетия человек рассматривался через призму занимаемой им должности, а для управления использовались административные методы. В этот период Абрахам Маслоу классифицировал потребности человека по пяти категориям и предложил их строгую иерархическую пирамиду. Данная теория позволила руководителям всех рангов понять, чтоґ движет человеком на работе. Чуть позже Фредерик Герцберг, а затем Дэвид Макклеланд продолжили исследования в этом направлении.

Вслед за содержательными теориями стали развиваться процессуальные, в которых было показано, что поведение людей в трудовой деятельности определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с последствиями выбранного ими типа поведения для достижения поставленных целей. Виктор Врум, Стас Адамс, Лайман Портер и Эдвард Лоулер предоставили руководителям предприятий инструменты для усиления мотивации труда работников.

Начиная с 70-х годов человек стал рассматриваться как ресурс организации в единстве его трудовой функции, состояния и социальных отношений. Теоретические работы по мотивации труда человека и результаты их практического использования дали основание Г. Боуэну [1] в 1978 году включить в категорию человеческого капитала мотивации, которыми можно пользоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Чем выше мотивация, тем больше совокупный человеческий капитал, тем эффективнее работает предприятие.

С 90-х годов человек был оценен как главное конкурентное преимущество организации. Под человеческим капиталом стали понимать сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства, тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека [2]. Используемые системы мотивации к труду, в которых были представлены как материальные, так и нематериальные стимулы, стали многочисленней и разнообразней. Значимость мотивационного фактора в конкурентной борьбе предприятий заметно выросла.

Переход любого общества к построению экономики, базирующейся на знаниях, выводит на первое место необходимость непрерывного обучения всех его членов, а особенно — занятых в общественном производстве. Человеческий капитал предстает уже как совокупность сформированных и развиваемых всеми заинтересованными субъектами (государством, организациями, самим человеком) способностей людей, применяемых ими в процессе современного общественного производства, основанного на знаниях, и в условиях перехода к устойчивому развитию путем инвестиций в здоровье, образование, в мотивацию к труду, к непрерывному обучению, в воспитание нравственных и моральных ценностей [3].

Предприятия, поощряющие работников к постоянному профессиональному совершенствованию, к приобретению новых навыков, личному развитию, карьерному росту, поддерживающие комфортный моральный климат в коллективе и достойные условия труда, получают возможность нанимать, а затем сохранять рабочую силу более высокого качества и, следовательно, увеличить свое конкурентное преимущество. Это означает, что в современных условиях мотивация к постоянному обучению приобретает не меньшее значение, чем мотивация к труду.

Вместе с тем на рубеже III тысячелетия создать условия обучения в течение всей жизни для подавляющего большинства населения не удалось ни одной стране. На рисунке приведены данные по 18 странам — членам Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) об участии в официальных системах образования, а также образования и профессиональной подготовки взрослого населения в течение всей жизни [4]. Видно, что в 1998 году лишь менее половины взрослого населения этих стран (не считая учащихся и студентов дневных учебных заведений до 24 лет) было охвачено той или иной формой дополнительного профессионального обучения.

Рис. Участие в 1998 году населения стран — членов ОЭСР (по возрастным категориям) в базовом и дополнительном образовании (используется невзвешенный средний показатель по 18 странам: Австралии, Бельгии, Венгрии, Германии, Дании, Ирландии, Канаде, Нидерландам, Новой Зеландии, Норвегии, Польше, Португалии, Соединенному Королевству Великобритании и Ирландии, США, Финляндии, Чешской Республике, Швейцарии, Швеции) [4]

В то же самое время в России ситуация с обучением взрослого населения обстояла еще хуже (табл. 1, 2). Доля взрослого населения (17—60 лет), прошедшего обучение в 2000 году в системе дополнительного профессионального обучения, составила примерно 1,6%.

Таблица 1

Изменения возрастного состава населения России, в процентах [5]

Таблица 2

Количество слушателей в системе дополнительного профессионального образования России в 1999/2000 учебном году, чел. [6]

Например, в Алтайском крае в 2000 году всеми формами обучения были охвачены лишь пятеро из сотни работников, а периодичность повышения квалификации в среднем составляла 28 лет, причем в основном за счет немногих стабильно работающих предприятий [7].

Чтобы обеспечить заинтересованность и создать условия для обучения лиц, уже занятых в общественном производстве, необходимо вложение значительных средств в дополнительное образование, в его институциональную среду. Кроме того, России необходимо преодолеть кризис трудовой активности.

Молодежь 1990-х перестала считать труд важной жизненной функцией. Во время перехода от административно-командной экономики к рыночной произошла девальвация труда в общественном производстве и снизилась ценность образования. Работа в общественном производстве не всегда могла обеспечить достойный уровень жизни, потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

В начале 90-х годов прошлого века престиж образования, а следовательно, и конкурс в высшие учебные заведения России, резко упали. Лишь около 30% выпускников вузов выбирали работу по полученной специальности в государственном секторе, остальные стремились попасть в частный сектор, прежде всего в отрасли торговли и обслуживания, где за короткое время при не очень высокой интенсивности труда можно было заработать средства, достаточные для жизни.

По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в пределах бывшего СССР — лишь 10% [8]. По некоторым данным, и в начале перестройки в России бытовало отношение к труду как к второстепенной ценности. В таблице 3 приведено распределение ответов на вопрос «Какое из следующих суждений о том, что значит для человека работа, более всего подходит лично Вам?» (в % от числа опрошенных работников) [9].

По мере построения рыночной экономики в России социально-экономические перемены привели к тому, что значительно возросло число работников, для которых работа важна как источник получения средств к существованию (25% в 1989 году и 70% в 2000 году), и снизилось число тех, для кого работа не имеет первостепенного значения (табл. 3).

Таблица 3

Распределение ответов на вопрос «Какое из следующих суждений о том, что значит для человека работа, более всего подходит лично Вам?», в % от числа опрошенных работников (мониторинг социально-экономических проблем России, проведенный ВЦИОМ [9])

Исследование, проводимое в начале 2003 года международным кадровым агентством Kelly Services совместно с австралийским статистическим агентством Statistics Workshop, показало, что деньги — главное для россиян при выборе работы, именно этот фактор назвали важнейшим 79% опрошенных [10]. С небольшим отставанием идут ответы о содержательности работы (67%) и возможности карьерного роста (53%). В центре внимания аналитиков были следующие вопросы: «Что движет людьми при выборе компании? Что они считают карьерой? Что служит основанием для смены места работы?» В опросе приняли участие 1047 респондентов из Москвы (410) и Санкт-Петербурга (637). Среди них 60% — это менеджеры среднего звена, 30% — специалисты начального уровня и 10% — топ-менеджеры.

Несмотря на значимость заработной платы для большинства российских граждан, с 1996 года наблюдается рост числа работников, для которых работа, ее содержание важны сами по себе (табл. 3 — 17% в 2000 году). Для этой категории работников труд интересен как путь реализации своих способностей. Труд для них сам является мотивом к творчеству, к качественному и продуктивному… труду. Это — так называемая внутренняя мотивация человека. Она определяется содержательностью и значимостью работы, основана на потребностях человека в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценности достигнутых им результатов.

По данным социологического исследования проблем мотивации труда работающих по найму в различных отраслях народного хозяйства г. Иркутска (Т.Г. Озерникова и Т.Г. Бахматова [11]), профессиональное развитие является важным мотиватором для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здравоохранения, науки. Для работников промышленности, строительства, транспорта и связи, торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения возможности профессионального роста не являются мотиватором труда. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше для молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, работников со средним и высоким уровнем зарплаты.

На сегодняшний день мотиваторы молодых специалистов меняются, что, по-видимому, связано с некоторым улучшением финансово-экономической ситуации в стране, медленным подъемом промышленности, ростом интереса к науке и образованию [12—13]. Некоторые исследования фиксируют у молодежи формирование нового отношения к труду и образованию. В результате исследования о положении молодых специалистов, проведенного в конце 2001 года на одном из крупнейших предприятий России (АО «АВТОВАЗ»), было выявлено, что среди мотивов трудовой деятельности молодых специалистов АО «Автоваз [14]:
— достижительные потребности — повышение категории, признание со стороны руководства значимости выполненной работы;
— творческие потребности — профессиональный рост, разнообразие выполняемой работы, возможность проявить инициативу;
— условия и организация труда (комфортно ориентированная мотивация) и величина заработка (мотив из ряда инструментальных).

Учитывая результаты этих исследований<*>, можно сказать, что в период экономических преобразований в стране происходит изменение трудовой мотивации у большей части молодого поколения. В сознании и поведении молодежи, в том числе студенчества, усиливается не только прагматизм, но и предприимчивость, стремление к развитию личности и материальному достатку. Но для многих молодых людей деньги выступают как условие удовлетворения потребностей не только в развлечениях, но и в духовном росте, саморазвитии.

<*> Творческие потребности и потребности к обучению начинают выходить на первый план только при достаточно высоком уровне материального благополучия.

В России существует реальный резерв работников с высокой внутренней мотивацией к творческому труду и постоянному профессиональному и общему развитию. Это — молодежь и граждане с высшим образованием, со средним и высоким уровнем зарплаты.

Поскольку для большинства российских граждан важнейшим методом воздействия на эффективность трудовой деятельности остается мотивация, основанная на материальном стимулировании, то необходимо поднимать уровень оплаты труда в государственном и муниципальном секторах (при необходимости — и в частном), и только после этого вводить в действие механизмы стимулирования к профессиональному развитию. Для большинства работников эти стимулы должны быть материальными. Особое внимание следует уделять молодым специалистам — наиболее подготовленной для нововведений, в том числе и в области профессионального обучения, категории работников.

ЛИТЕРАТУРА

1. Bowen H.R. Investment in learning. — San Francisko, 1978.
2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. — СПб.: Наука, 1999.
3. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №3. С. 29—38.
4. Обучение и подготовка к трудовой деятельности в обществе, основанном на знаниях. Ч.1. — Женева: Межд. Бюро труда, 2002.
5. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 2004 /Под общей редакцией С.Н. Бобылева: Права человека, 2004.
6. Мартынов В.Г., Зазовская Н.М., Еремина И.Ю. Дополнительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы: Учеб. пособие. — М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003.
7. Мишин А.К. Профессиональная ориентация — ключевое звено системы управления человеческими ресурсами региона. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов). — Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001. С. 46.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Изд-во «Дело», 2002.
9. Токарский Б.Л., Марасанова А.А. Трудовая мотивация и поведение работников в современных условиях. Профессиональная ориентация — ключевое звено системы управления человеческими ресурсами региона. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов) — Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001.
10. Чернов А. Люди гибнут за металл. Зарплата остается главным стимулом работы // Ведомости. 21 мая 2003 г.
11. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов). — Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001.
12. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С. 104—109.
13. Бушуева О.Н., Мясоедова Т.Г. Формирование системы мотивации труда молодых специалистов российских промышленных предприятий. Сборник научных трудов. Успехи химии и химической технологии. Т. XVI. 2002. №8 (25). С. 18—21.
14. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно-практической конференции. — Уфа, 2001.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/