Социальное партнерство как инструмент повышения производительности труда на предприятиях электроэнергетики

главный экономист
ООО “СтальЛит-ЮК”

Производительность труда является определяющим фактором экономического роста и увеличения «богатства народов» во все времена. Это классический постулат экономической науки и практики управления, провозглашенный А. Смитом еще в конце XVIII в. В России в настоящее время до сих пор преобладает ресурсоемкий тип общественного воспроизводства. По расчетам McKinsey Global Institute, заказанным Минэкономразвития РФ в 1999 г. производительность труда в ключевых отраслях экономики России составляла в среднем 19% от уровня США (в 1990 г. – около 30 %). Ситуация обостряется низкой производительностью в естественных монополиях России. Общеизвестно, что отечественная экономика держится на трех естественных монополиях: газовой, железнодорожной и электроэнергетической.
Проанализируем перемены в производительности труда как критерия эффективности преобразований. С одной стороны, в период за 2001-2003 гг. динамика частного показателя производительности труда, который получается из отношения валовой выручки от произведенной продукции к объему рабочего времени, затраченного на весь производственный цикл, показывает положительную тенденцию (табл.1).

Таблица 1

Динамика объема производства, среднесписочной численности ППП и производительности труда за 2001-2003 гг.

Однако рост тарифов опережает потребительскую инфляцию и, тем самым, раскручивает спираль инфляции издержек, что приводит к системным трудностям в экономике, в том числе в промышленности. Рост тарифов, по данным Росстата составлял от 14 до 40 % в год и за период 2000-2003 гг. (4 года) составил 88.8%.

Износ основных промышленно-производственных фондов в электроэнергетике с 51.6 % в 2000 г. вырос до 57.8 % в 2003 г., среди отраслей промышленности электроэнергетика с пятого места переместилась на первое место по данному показателю. Справедлив вопрос: «Куда идут деньги?» Очевидно, что дополнительная выручка от роста тарифов идет либо на рост прибыли и дивидендов, либо на растущие затраты. Однако в статистических данных указывается, что норма рентабельности в электроэнергетике колеблется около 10-15 % за 2000-2003 гг. Справедливо предположить, что происходит перманентный опережающий рост затрат на производство и распределение электроэнергии. Действительно, для электроэнергетических производственных мощностей (ТЭС) Пермской области за 2002-2006 (1 полугодие) годах цены на топливо выросли вдвое.

В электроэнергетике подавляющее большинство производимой электроэнергии приходится на ТЭС. Затраты на топливо составляют 2/3 и более от производственной себестоимости. Таким образом, нельзя говорить о росте производительности труда в энергетике. Ведь по определению этот показатель складывается из производительности живого труда и степени экономии овеществленного (прошлого) труда. (Справедливости ради напомню, что поставки газообразного топлива для нужд электроэнергетики страны осуществляет другой естественный монополист – ОАО РАО «Газпром», который также раскручивает спираль инфляции издержек).
Такая ситуация складывается на фоне растущего разрыва между богатыми и бедными жителями России. И, как следствие, растет недовольство рядовых наемных работников большинства отраслей промышленности. Они недовольны как стратегическим поведением руководства корпораций и предприятий, так и работой государства в распределении доходов и прибылей от хозяйственной деятельности. Цифры статистики подтверждают мой тезис (табл. 2).

Таблица 2

Динамика показателей социального неравенства в РФ за 2000-2004 гг.

Как повысить производительность труда в отрасли? За ответом стОит спуститься на уровень ее предприятий. Так, среди методов повышения эффективности бизнеса в зарубежной экономической литературе центральное место отведено мотивации персонала. В российском менеджменте идеи и концепции коллег с Запада приобрели большую популярность, на практике внедрялись в различных структурах. Однако результаты применения «импортных» мотивационных методик многим отраслям не слишком помогли. Это случилось по нескольким причинам.

Западные модели требовали адаптации к российским условиям хозяйствования и менталитету. Прогрессивные модели мотивации персонала эффективно внедрялись во впервые возникшие, не обремененные традициями отрасли (банковское и страховое дело, мелкооптовую торговлю) и только в небольшой части промышленности (в особенности там, где присутствовал иностранный капитал). И даже на промышленных предприятиях, которые управлялись иностранным капиталом, не всегда мотивационные модели добивались успеха, опять же по причине «русского» менталитета [1].
Более того, крупные холдинги, составляющие основу промышленного производства (ОАО РАО «ЕЭС России» и ОАО РАО «Газпром»), медленно поддавались преобразованиям в управлении из-за инертности и «советскости», то есть государственного регулирования их деятельности.

В многоукладной экономике, присущей незрелому российскому капитализму, невостребованность и недейственность современных мотивационных моделей обусловлена противоречием между собственниками средств производства и наемным персоналом на фундаментальном уровне и скрытом (или открытом) конфликте интересов в распределении результатов повышения производительности труда на прикладном уровне. Об этом К.Маркс пишет [2], что «понятно фанатичное стремление капиталистов экономить на средствах производства. Когда ничто не расточается и не пропадает даром, когда средства производства расходуются именно так, как этого требует само производство – такое положение достигается частью при помощи дрессировки и обучения рабочих, частью при помощи дисциплины, которой капиталист подчиняет комбинированных рабочих и которая становится излишней при таком общественном строе, где рабочие трудятся на себя, она уже теперь становится почти совершенно излишней при поштучной заработной плате». Обусловлено это также тем, что на российском рынке труда сложилась низкая цена той части отечественной рабочей силы, что производит неконкурентоспособную продукцию.

Перечисленные тормоза не дают возможности беспрепятственно работать механизму обоюдного выгодного стремления работников и собственников промышленных предприятий к увеличению объемов производства и снижению затрат. В этих условиях важен поиск и применение наиболее приемлемого механизма преодоления данного противоречия. Такой механизм существует и применяется во всем мире со второй половины XIX в. Он инициирован возникшими тогда профсоюзами. Это – заключение коллективных договоров профсоюзов, как представителей работников, и администрации, как представителей собственников предприятия. С середины 90х гг. ХХ в. эти договоры начали называться договорами социального партнерства. Считаю, что их адекватная переработка является наиболее гибким методом урегулирования интересов работников и собственников в сфере эффективности труда и присвоения его результатов. В настоящее время эта форма социального партнерства достаточно распространена в промышленности.

Однако, исследовав современную работу института социального партнерства в Пермской области, я подметил совершенное безразличие профсоюзного движения к экономическим проблемам предприятий, к целям роста. При том система отношений социального партнерства может быть эффективным инструментом в организации мотивационных моделей, так как является социально-рыночной системой на предприятиях промышленности. Однако для эффективного ослабления конфликта между работниками и собственниками предприятий в распределении продукта производительного труда, для стимулирования роста производительности труда необходима коренная модернизация систем социального партнерства на предприятиях промышленности.
Мной был проведен анализ договоров социального партнерства и профсоюзной деятельности на некоторых энергетических предприятиях Пермской области. На его основе был разработан алгоритм совершенствования механизма социального партнерства на уровне предприятий (рис.1).

Рис. 1. Алгоритм модернизации договоров социального партнерства на энергетическом предприятии.

На мой взгляд, модернизация договоров социального партнерства, стратегическая ориентация их на повышение уровня благосостояния работников промышленных предприятий вследствие ресурсосбережения повлечет и рост прибыли для собственников, обеспеченный экономией живого и овеществленного труда, которая достигается непосредственно заинтересованными работниками. (Работодатели редко настроены на необоснованное повышение оплаты труда своим работникам). Модернизация договоров социального партнерства является необходимым для развития энергетической отрасли компромиссом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Агафонов Ю.Г., Писке Р. Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом, 2003 г., №5.
2. Маркс К. Капитал. М. Политиздат. 1936 г.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/