Холодков А.В.,
директор по персоналу
ФГУП ГРПЗ,
Сурков С.А.,
к. т. н., ведущий тьютор
Международного института
менеджмента ЛИНК
В большинстве организаций управление персоналом представляют в отрыве от экономических показателей компании, рассматривая работников лишь как средство для достижения экономических целей или, и того хуже, как одушевленный инструмент для осуществления внутрифирменных операций. Однако такой подход не даёт должной отдачи от людей организации, а в таких условиях говорить о полноценном управлении персоналом не приходится. Между тем, экономический подход к решению подобных проблем может в корне поменять ситуацию [1, 2].
Как свидетельствует П. Гавлик [3], конкурентоспособность определяется не только производительностью труда, но и уровнем трудовых затрат, влияющих на структуру издержек производства и, следовательно, на конкурентные позиции стран и отраслей. Экономический рост отраслей и экономики в целом необходим. Когда исследователи и руководители оперируют в официальных данных лишь ростом объёмов производства, в этих случаях не говорится об эффективной экономике в терминах производительности труда. О реальном росте производства и экономики в целом можно судить только по показателю производительности в динамике. Без оценки производительности рост валового внутреннего продукта сам по себе не может достоверно отражать степень экономического роста и экономического здоровья отрасли, региона и страны, если не принимать во внимание тот факт, за счёт каких расходов достигнуто увеличение объёмов данного показателя. Если показатели объёмов продукта и прибавочная стоимость будут возрастать, но при этом показатель производительности будет падать, если расходы на производство будут увеличиваться быстрее, чем объёмы производства, то это будет свидетельствовать о неэффективной экономике. При таких условиях рассчитывать на высокий конечный результат, рост доходов или прибылей не имеет смысла [4].
Конкурентные условия, отличающиеся высокими темпами изменений, ставят предприятия перед дилеммой [5]. Благодаря эффективному использованию имеющихся ресурсов предприятия могут сохранить и упрочить завоеванные конкурентные позиции. Вместе с тем решения по обеспечению ресурсами и их использованию являются не только основой для сегодняшнего производства, но и определяют будущее положение предприятия. Чтобы сохранить способность своевременно реагировать на выгодные шансы и возможные опасности, использование ресурсов должно быть гибким, что требует их избытка, а потому, как правило, связано, по меньшей мере, с временной потерей эффективности.
Как указывают [5], рыночный успех наукоёмких предприятий непосредственно зависит от квалификационной структуры их человеческих ресурсов. В динамичных конкурентных условиях эти предприятия в своей кадровой политике должны соблюдать баланс между максимизацией гибкости и эффективности персонала. Направленность кадровой политики является не только важным фактором влияния на успех предприятия, но и сама становится следствием его успешной деятельности. Установленная в ходе многих исследований связь между затратами на повышение квалификации и успехом предприятий позволяет сделать вывод не только о том, что благодаря дальнейшей подготовке кадров создается необходимая квалификация персонала. Справедливо и обратное. Успешные предприятия располагают бoльшими средствами для финансирования мероприятий по повышению квалификации.
Т.В. Калинина [6] пришла к выводу, что множество интерпретаций понятия «человеческий потенциал», существующих в научной литературе, можно условно разделить на две группы: 1) экономический подход, при котором «человеческий потенциал» рассматривается как экономическая категория и сводится к понятию «человеческий капитал» и 2) социальный подход, при котором он сводится к социальным институтам и отождествляется с понятиями «потенциал развития», «жизненный потенциал», «культурный потенциал», «интеллектуальный потенциал». Как считает Т.В. Калинина [6], недостатком первого подхода является экономизация человеческого потенциала, когда все виды и части капиталов общества сконцентрированы на экономическом капитале как средстве своей реализации. Остаётся невыявленным субъект данного капитала, человеческий капитал (потенциал) определяется очень узко. При втором подходе человеческий потенциал оказывается разновидностью потенциалов социума: общественного, технического, физического, интеллектуального, социального, культурного, экономического. При этом не даётся чёткого основания подобного разграничения. Пробелы в управлении механизмами реализации хотя бы одного вида человеческого потенциала приводят к разрушению всей системы реализации человеческого потенциала и к снижению темпов экономического развития.
Д.В. Фёдоров [7] считает, что даже трёх и очень важных показателей, составляющих индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), явно недостаточно для разработки практических мер по повышению качества жизни населения, особенно в современной России. Он отмечает низкую объективность получаемых при расчёте ИЧРП данных, объясняя это тем, что сложно просчитать ожидаемую продолжительность жизни в условиях, когда значительная часть населения России гибнет от факторов, не связанных с состоянием здоровья (войны, преступность, катастрофы). Далее он указывает, что в российских условиях показатель ВВП на душу населения имеет «виртуальный» характер в условиях, когда значительная часть валового национального дохода не доходит до большинства граждан. Кроме того, критерий образования слабо «работает» в отечественных условиях, поскольку для современной социальной ситуации характерно отсутствие востребованности образования, к тому же его наличие и качество далеко не всегда гарантирует жизненный успех.
В. Головачёв [8] обращает внимание на то, что получаемые гражданами средства как компенсация трудовых затрат поступают в значительной мере незаконным путём, через «серые» зарплаты.
Все упомянутые и подавляющее большинство неупомянутых работ различных исследователей ограничиваются «внешним», обобщённым анализом, а практикам, менеджерам и экономистам предприятий необходимо знать, как именно и насколько качественное управление персоналом может улучшить экономические показатели организаций, регионов и стран. Целью нашей статьи является выявление опосредованной и реальной экономической значимости управления персоналом.
Первым фактором, на который следует обратить внимание, является снижение численности населения и, соответственно, этого самого персонала. Публикаций на эту тему очень много, поэтому данные пришлось отбирать и перепроверять по многим источникам, в качестве основного из которых использовались сведения Росстата [9]. По двум десяткам других источников данные были перепроверены и уточнены. Полученные таким образом сведения представлены в виде графика и приведены на рис. 1.
.
Зависимость на рис. 1 описывается уравнением Y = 2,098x3–1 2613x2 + 3107х – 2 × 1010. Взаимосвязь X и Y определяется наличием коэффициента корреляции –0,929, существенного при всех уровнях значимости, превосходящих уровень 0,01.
Вторым фактором, который нужно принять во внимание, является увеличение ВНП как полной отдачи от хозяйственного механизма страны. Однако с получением данных по этому показателю возникают существенные трудности, которые, вероятно, связаны с методическими, политическими и иными многообразными причинами. В связи с этим был выбран метод сопоставления сведений из различных источников. В данной работе мы опирались на данные П.М. Медведева [10], источник [11], книгу В.Л. Иноземцева [12], учебное пособие В.П. Пляки и В.В. Чехиры [13] и интервью А. Ослунда [14]. В совокупности эти источники охватывают значительный интервал времени, с 1993 г. по 2007 г., и в целом не противоречат друг другу. Однако, при выстраивании их в единую последовательность мы обнаружили два участка со спадом и последующим подъёмом, как видно на рис. 2. Поскольку другие данные не подтверждают наличия таких изменений, общая тенденция проявляется в постоянном, пусть и небольшом, росте; имевшие место реальные спады представляют собой текущие социально-экономические и политические флуктуации, этими участками без нарушения общности можно пренебречь. Тогда общая тенденция роста ВНП будет такой, как показано пунктирной линией на рис. 2. Легко видеть, что тренд может быть разбит на три участка: 1993–1999 гг., 1999–2004 гг. и с 2004 г. по настоящее время, что соответствует происходившим в новейшей истории России событиям, явлениям и процессам.
Выделенная для дальнейшего анализа часть точек описывается уравнением y = 146,22x2 – 583 430x + 6 × 108, а взаимосвязь между указанными показателями характеризуется коэффициентом корреляции 0,937, существенным для всех уровней значимости, превосходящих уровень 0,01. Если определить отношение ВРП и численности населения России y/Y, то получим величину удельной стоимости населения, изменение которой по годам для России представлено на рис. 3.
Показатель удельной стоимости населения демонстрирует, какие средства нужно затратить на демографическое воспроизводство населения, чтобы обеспечить данный уровень ВНП. Затрачиваемые средства значительно меньше, что является одной из причин депопуляции России. С точки зрения же менеджеров реально действующих организаций, это, по существу, означает, что человеческие ресурсы постоянно дорожают и их приобретение и становление становится все более и более значимой составляющей издержек производственного цикла. Легко увидеть, что данный показатель характеризуется существенным ростом с годами, хотя имеет слабую тенденцию к выходу в далеком будущем на плато. Во всяком случае, темпы роста удельной стоимости населения слабо падают, на что указывает и форма описывающей реальные данные зависимости Y = –0,0029x2 + 11,725x – 11607. Для графика на рис. 3 коэффициент корреляции равен 0,999 и существенен для всех уровней значимости, превосходящих уровень 0,01.
Таким образом, ценность и стоимость персонала в России постоянно возрастают, и это существенно усугубляется кризисом системы образования, алкоголизмом и деклассированием технической интеллигенции, умом и знаниями которой гордилась Россия долгие годы. Указанный рост стоимости заставляет менеджеров, руководителей и собственников организаций искать свои пути решения проблемы привлечения и закрепления кадров. Одним из таких путей, ведущих, заметим, «в никуда», является выплата «серых» зарплат. Организации, практикующие такой подход, очень часто объясняют своим работникам, что таким образом они, якобы, увеличивают выплачиваемые суммы на величину не вносимых в казну налогов.
Наносимый таким подходом вред многолик. Во-первых, подавляющее большинство организаций средства от неуплаты налогов оставляет себе, а вовсе не уплачивает работникам, так что чаще всего имеет место прямой обман работников. Во-вторых, страдают другие люди, поскольку государство, чтобы выплачивать зарплату тем же бюджетникам, печатает все новые и новые бумажные дензнаки, чем ускоряет и без того высокую инфляцию. В-третьих, сами работники лишаются заслуженного объёма пенсии в старости. В-четвёртых, широкие слои населения привлекаются к участию в преступном обмане, что приводит к усилению криминализации и без того предельно криминализированного российского общества.
Такой подход принимают только вновь пришедшие работники, работники с биржи труда, малоквалифицированные сотрудники предприятий, а также те, кто изуверился в возможностях современного российского государства осуществлять свою основную социальную функцию социальной защиты тех, кто своим трудом производит ценности современного общества. Другие же, более сознательные и понимающие ситуацию, идут по иному пути, и это значительно хуже для предприятий. Они начинают работать вполсилы, всячески уклоняются от целевых и важных проектов, направленных на общее продвижение организации, причём наиболее часто это распространено среди людей творческих, которые понимают ситуацию, вынуждены с ней мириться, но при первой же возможности такую организацию покидают. Возникающую текучесть кадров можно считать ещё одним недостатком использования «серых» зарплат. Однако это явление не становится менее распространённым. На основании данных источников [15] и [16] построен график изменения объёмов «теневых» зарплат по годам, представленный на рис. 4.
Зависимость на рис. 4 описывается выражением z = 26,449x3 – 158797x2 + 3 ×108x – 2 × 1011. Взаимосвязь данных показателей характеризуется коэффициентом корреляции 0,853, существенным для всех уровней значимости, превосходящих 0,01. Из рис. 4 видно, что после начального роста «теневых» выплат наступила довольно длительная стабилизация, которая сменилась существенным ростом с ускоряющимся темпом. Из этого можно сделать вывод, что отмеченные выше проблемы менеджеров и собственников компаний не волнуют и ничему не учат. Однако возможно и другое.
Потенциальные работники ждут от нанимателя максимальной оплаты, невзирая на все сложности, и работодатели, учитывая рост стоимости и дефицитности персонала, вынуждены на это идти.
В противном случае, потери неизбежны. По расчётам, выполненным на основе положений книги Т.В. Никоновой и Ю.Г. Одегова [17], потеря из-за увольнения только одного сотрудника Государственного рязанского приборного завода (ГРПЗ) приводит к единократным прямым потерям в размере около 37 тыс. руб., не говоря уже о долгосрочных последствиях. Исследования авторов показали, что в среднем затухание последствий такого рода явлений происходит в социуме в течение 5 лет. Тогда, с учетом ставки дисконтирования 15%, полные потери за пять лет составят около 75 тыс. руб.1 Косвенные потери могут быть в десятки раз выше.
Как показывают наблюдения на крупных промышленных предприятиях, на том же ГРПЗ, обострилась проблема постоянного обновления знаний, качественного роста персонала, его навыков, знаний и умений. Ускорение НТП значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных компетенций сотрудников, «размывания» профессионального профиля. Об этом свидетельствуют результаты опроса руководящих работников и специалистов ГРПЗ. 88% первых и 78% вторых видят необходимость в повышении своей квалификации, приобретении дополнительных знаний и навыков.
Поэтому вслед за обеспечением численности перед менеджерами встает проблема качественного роста персонала, и эта проблема не может быть оторвана от первой.
Выводы
Потенциальные работники и уже существующий «человеческий фактор» дорожают и сокращаются в объёме, становясь все более и более дефицитным ресурсом.
Удельная стоимость населения быстро растёт, выход на стационарную фазу только намечен и осуществится, скорее всего, очень и очень не скоро.
Попытки хотя бы частичного решения проблемы удержания и привлечения персонала за счёт «серых» выплат в сложившейся ситуации не приводят к существенным улучшениям в области работы с персоналом.
Скорее всего, предстоит переход с количественных к качественным измерениям эффективности деятельности персонала и, соответственно, к оценке работы менеджеров.
Литература
1. Юров В.Ф. Прибыль в рыночной экономике: Вопросы теории и практики. – М: Финансы и статистика, 2001. – 144 с.
2. Кенрик Д., Чалдини Р., Нейберг С. Социальная психология. Пойми других, чтобы понять себя! – М.: Олма-Пресс, 2002. – 256 с.
3. Гавлик П. Страны с переходной экономикой: тенденции развития и перспективы // Вопросы теории и практики управления. – 2004. – № 1.
4. Овчинникова Т.И., Сироткина Н.В. Производительность труда и эффективность управления производством // Кадры предприятия. – 2005. – № 5.
5. Гмюр М., Климецки Р.Г., Литц Ш.А. Набор руководящих кадров на наукоемких предприятиях // Вопросы теории и практики управления. – 2004. – № 1.
6. Калинина Т.В. Функционально-типологический анализ человеческого потенциала: Автореферат дис. … канд. философ. наук / Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет. – Нижний Новгород, 2007. – 27 с.
7. Фёдоров Д.В. Качество жизни населения: теория и пути повышения: Автореферат дис. … канд. экон. наук. – Саратов: ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет», 2007. – 20 с.
8. Головачёв В. Триллион в конверте. Работодатели по-прежнему прячут от налогов зарплату // Труд. – 2005. – 23 нояб.
9. Данные Росстата о демографической ситуации в РФ: численность и размещение населения, брак и семья, воспроизводство, возрастной состав, миграция: По материалам конференции «Семья, дети и демографическая ситуация в России» (Москва, 17 октября 2006 г.). – Режим доступа: http://demoscope.ru/weekly/2008/0333/s_map.php#9.
10. Медведев П.М. Факторы эффективности экспорта российских предприятий // Маркетинг в России и за рубежом. – 2001. – № 5.
11. Национальная экономика: основные результаты функционирования и их измерения. Материалы сайта www.economics.wideworld.ru/macroeconomics /nationaleconomic/.
12. Иноземцев В.Л. На перепутье: Россия в мировой системе XXI века // Общественные науки и современность. – 2002. – № 4.
13. Пляка В.П., Чехира В.В. Валовый внутренний продукт (ВВП) – основной показатель системы национальных счетов (СНС) и экономического роста. – СПб.: Санкт-Петербургский торгово-экономический институт, 2004. – Режим доступа: ftp://ice.spb.ru/pub/aids/p102_2004.pdf.
14. Озовская И. Что мешает России вступить в ВТО? Интервью с А.Ослундом. – Портал «Голоса Америки». Режим доступа: http://www.voanews.com/russian/archive/2006–08/2006–08–23-voa5.cfm.
15. Объём «теневой» зарплаты в 2006 г. – 29,3 трлн руб. – Портал «Бизнес России». Режим доступа: http://www.allbusiness.ru/NewsAM /NewsAMShow. asp?id=794887.
16. Доля серых зарплат не уменьшается. – Портал «Твой День. Деньги». Режим доступа: http://finance.tden.ru/news/article1B8CC/default.asp.
17. Никонова Т.В., Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 560 с.
18. Новиков М.В., Бронникова Т.С. Разработка бизнес-плана проекта. – Таганрог: ТРТУ, 2001. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m9/pril.htm. |
