Попова Н.В.,
к. э. н., доцент кафедры
«Экономика и менеджмент»
Пензенской государственной
технологической академии
Организация заработной платы предполагает обеспечение связи количества и качества труда с размерами оплаты, а также формализацию составных элементов: нормирования труда, тарифной системы, премирования, надтарифных условий оплаты [1]. Организация заработной платы в рыночных условиях предполагает решение следующих задач:
- повышение заинтересованности каждого работника в результатах его труда;
- достижение прямой зависимости уровня оплаты от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;
- оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных профессионально-квалификационных и должностных групп с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, а также зависимости конечного результата деятельности предприятия или организации от трудового вклада работников [2].
В условиях рыночной экономики предприятия имеют право самостоятельно выбирать формы и методы организации заработной платы для стимулирования и вознаграждения за труд собственного персонала.
На промышленных предприятиях г. Пензы проходят изменения в организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Так, в ОАО «Пензтяжпромарматура» для оптимизации издержек по производству и реализации продукции с 1 сентября 2004 г. труд указанных категорий работников оплачивается повременно, а не в соответствии с окладами. При этом предусмотрен целый ряд стимулирующих доплат, который носит характер премирования. Так, например, при организации стимулирования управленческого персонала нами была создана следующая модель. Для поощрения работников за высокие достижения в работе и дальнейшего стимулирования за счёт средств чистой прибыли предприятия создаётся специальный фонд поощрений, предельная величина которого в среднем составляет 50% фонда оплаты труда руководителей, специалистов и служащих завода. Он состоит из фонда премирования и специального фонда поощрений. Специальный фонд поощрений составляет 20% фонда поощрения и предоставляется в распоряжение руководителям структурных подразделений. Из данного фонда могут поощряться особо отличившиеся работники по результатам работы за месяц.
Величина премий определяется в абсолютных размерах. Фонд может распределяться полностью, частично или не распределяться. В том случае, если средства фонда остались не распределёнными, они автоматически добавляются к фонду следующего месяца, в котором также могут распределяться или не распределяться. Такой порядок установлен в расчёте на календарный год. Фонд премирования распределяется по традиционной схеме в соответствии с показателями премирования.
В ОАО «Пензтяжпромарматура» внедрена принципиально иная система поощрения руководителей структурных подразделений, которая ставит размер премий в непосредственную зависимость от результатов деятельности их подчинённых. Основанием для определения размера премиальных выплат в этом случае служат данные о среднем проценте премий специалистов. Средний размер премии по отделу или структурной единице умножается на специальный повышающий коэффициент. Коэффициент является ориентировочным показателем, он регулярно уточняется и корректируется в соответствии с изменениями, происходящими внутри отдела. Скорректированная величина премии не должна превышать 50% окладной части заработка. Премирование руководителей осуществляется по следующей шкале:
Ещё один значимый критерий – тип производства. Если производство единичное или мелкосерийное, то возможно, помимо применения традиционных сдельных и повременных систем оплаты труда, активнее использовать уникальные модели оплаты как для производства отдельных образцов продукции, так и конкретных групп сотрудников и отдельных работников. Например, можно использовать модели с использованием индивидуальных коэффициентов. В случае моделирования заработка в условиях крупносерийного и массового производства можно применять методику организации заработной платы на «гибких» принципах.
Важнейший критерий – зависимость результата труда от усилий работника.
Он позволяет определить, какую форму оплаты труда следует применять, а также на каких принципах организовывать стимулирование персонала. В ОАО «Пензтяжпромарматура» сдельную форму оплаты труда на участках, где внедрены передовые методы труда и новейшие образцы оборудования, заменили смешанной моделью – модификацией общеизвестной системы Хелси. Внедрение данной модели на предприятии позволило повысить уровень производительности труда и качества продукции. При этом существенного снижения трудового дохода персонала не произошло. Разброс коэффициента, показывающего, какая доля сдельного приработка выплачивается рабочим, составляет от 0,65 до 0,85 и зависит от значимости структурного подразделения и каждого рабочего места.
Литература
1. Экономика труда: Учебник / Под. ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003.
2. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. |
