Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2011 год | Статьи из номера N6 / 2011

О совершенствовании поощрения активности персонала хозяйственных организаций

Погудин О.А.,
к. э. н., доцент кафедры
национальной экономики и регионального развития
факультета экономики Рязанского государственного
университета им. С.А. Есенина

Источник идей, проектов, предложений, которые прежде всего в силу своей уникальности позволяют предприятию получить повышенный экономический эффект от их внедрения, – творческая активность персонала. По моему глубокому убеждению, успех инновационных процессов в любой производственно-хозяйственной структуре зависит от того, сколь авторы (генераторы идей) заинтересованы в результатах своего труда, насколько их результаты востребованы не только предприятием, но и всем обществом. «До тех пор, пока большинство хозяйствующих субъектов всерьёз не озаботится проведением целенаправленной инновационной деятельности, а их персонал останется не заинтересованным в нововведениях, объективных  условий для формирования новой парадигмы развития страны не сложится» [1, с. 51].

Персонал – это единственный фактор производства, который несёт в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию между теми лицами, кто эти идеи продуцирует [5, с. 70]. А это означает, что, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, конкуренция в нынешних экономических условиях является исключительно отражением состязательности персоналов предприятий. Число изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий, приходящихся на одного работающего в совокупности с расходами компании на НИОКР, характеризует её технологический уровень и формирует условия для повышения  «инновационности» конечного продукта.

Механизм инновационного процесса, позволяющего упрочить благоприятное конкурентное положение предприятия, предполагает формирование банка оригинальных идей и предпосылок для их последующего осуществления. Одним из важнейших условий, которое должно соблюдаться при этом, выступает эмоциональная и психологическая готовность работников реализовывать свои творческие способности и быть за это адекватным образом  вознаграждённым, равно как и заинтересованность самого руководства предприятия в практическом применении новых идей.

Деление специалистов на отдельные основные категории, которые способны представить интерес с точки зрения их ценности для инновационного процесса в организации, приведено в табл. 1. Нетрудно видеть, что в соответствии с представленной в ней классификацией наиболее ценными типами творческих работников являются только первый и второй типы. Их инновационную активность практически не нужно мотивировать, поскольку она проявляется при любых условиях. Такие типы встречаются крайне редко, стало быть, их ценность для организации особенно велика. К числу «недостатков» данной категории сотрудников можно отнести их непреодолимое желание действовать в соответствии с собственными устремлениями и предпочтениями, не принимая во внимание производственные установки и требования фирмы.



(1) Понятие пассионарности было предложено Л.Н. Гумилевым (от лат. рassio – страсть). Оно характеризует людей, которые стремятся к новому, к изменению привычного, традиционного в жизни, «нарушению инерции».


Третий, четвертый и пятый типы персонала нуждаются в поддержке со стороны менеджмента компании. Им необходимы предпосылки, а именно: соответствующий социально-психологический климат в коллективе, система поощрения инновационного процесса, эффективный механизм распределительных отношений, а также в ряде экстренных ситуаций осуществление административно-управленческого воздействия.

Шестой и седьмой типы кроме этого требуют обучения или самообучения, а восьмой тип личности в контексте обсуждаемого вопроса бесперспективен.

К сожалению, в любом трудовом коллективе доля работников, принадлежащих к последним трём группам, весьма велика. Тем более лица, относящиеся к третьему, четвёртому и пятому типам личности из приведённой выше классификации, должны стимулироваться в первую очередь. Иными словами, специалист, приносящий компании доход новаторской и изобретательской деятельностью, вправе рассчитывать на моральное и материальное вознаграждение. В противном случае инновационная составляющая останется низкой, поскольку станет поддерживаться исключительно первым и вторым типом творческих работников, и то если они окажутся на предприятии.

Представляется, что для повышения доли творчества в труде и для развития творческого  потенциала компании необходимо предусматривать комплекс вознаграждений за новаторскую деятельность. И определяющими здесь стимулами вряд ли могут быть иные кроме размера совокупной заработной платы специалиста и механизма её установления.

На предприятиях, где используется система оценки и оплаты труда, основанная на тарифно-окладной системе, механизмы оперативного поощрения инновационной активности работников отсутствуют [1, с. 51]. Инициативные и пассивные работники получают одинаковую зарплату, несмотря на разный трудовой вклад в повышение эффективности. Что касается премирования, то оно носит, как правило, коллективный и во многом уравнительный характер. В подавляющем большинстве случаев премия зависит от величины тарифной ставки сотрудника. Коллективы структурных подразделений компании, хотя и способны поощряться за отдельные, пусть и интегрированные показатели, тем не менее слабо увязанные с инновационными достижениями их отдельных представителей. Становится аксиоматичной, но далеко не разумной с позиции поощрения новаторства ситуация, когда для рабочих устанавливается один размер премии, для специалистов – другой, а для всех руководителей – третий. Более того, не только в бюджетных, но и в коммерческих структурах закрепляется отличная от элементарной экономической логики и, стало быть, абсолютно порочная практика депремирования сотрудников за те или иные «недостатки» в работе, но в основном нигде, как замечают специалисты, не используются показатели поощрения за инициативу и творчество [1, с. 52]. Другими словами, система социально-трудовых отношений их гасит вместо того, чтобы стимулировать, а значит, и не мотивирует реализацию креативного потенциала работников (табл. 2 и 3 [1, с. 52]).

Ограниченное проявление чувств или, как минимум, равнодушие к энтузиастам-пассионариям и иным лицам с высоким творческим зарядом, утвердившиеся в рабочей среде, безусловно, ослабляет мотивацию менеджерского корпуса и руководителей всех уровней управления в отношении к инновационной диверсификации производства.

Согласно данным табл. 3 [источник тот же], более половины руководителей первичного звена (мастера, начальники цехов, смен и т. д.) полагают, что инновационная активность наказуема. Вышестоящие руководители её могут не только не поддержать и тем более не поощрить, но даже за неё наказать. Все это, к сожалению, подтверждает главное. Реальная (а не номинальная!) система управления, не говоря уже о стимулировании инновационной активности персонала фактически отсутствует. Выработке на предприятиях новых идей, проектов и технологий противостоят весомые социально-экономические и психологические барьеры, порождаемые «закостенелыми» (видимо, еще с советского периода) рамками трудовых отношений.

Уравнительная идеология как составная часть менталитета многих российских тружеников вне социального статуса и должностной иерархии, по сути, является средством противодействия появлению в компаниях новых стереотипов поведения и экономического мышления, основанных на амбициях и энергичности нацеленных на успех людей. Она «бьёт по рукам» инициативных сотрудников, лишает их стимулов к росту эффективности, перераспределяет ресурсы в пользу неэффективных производителей и тем самым поддерживает их «на плаву». Уравниловка – это главный инструмент подавления так необходимых сегодня конкурентных образцов жизнедеятельности, без слома которого невозможно устранить условия, демотивирующие инициативность работников.

Поэтому, как верно отмечает А. Прохоров, «находящейся в застойном состоянии экономике  нужны нарушители общественного спокойствия, «карьеристы» и «мироеды», энтузиасты перемен, «созидательные разрушители» (по Й. Шумпетеру), чтобы через них навязать обществу инновационные стереотипы поведения» [6, с. 101]. Более того, говоря словами Б. Генкина, «необходимо повышать престиж творческой деятельности, а следовательно, и тех сотрудников, которые являются авторами наиболее значимых идей и проектов. При разумной оплате труда традиционная для России неприязнь к изобретателям и рационализаторам может смениться если не на любовь, то, по крайней мере, на осознание того факта, что доходы всех сотрудников предприятия непосредственно зависят от условий для создания и применения новых идей» [2, с. 302].

Однако закономерен вопрос: какая система оплаты труда может считаться в этом случае «разумной»? Только такая система, которая, например, предусматривает в своей структуре наличие надбавки (или надбавок) за личный вклад работника в повышение эффективности предприятия. По мнению Б. Генкина, данные надбавки устанавливаются авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии, инициаторам проектов по улучшению организации труда, производства и управления, а также рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвующим в реализации технических и организационных нововведений. Надбавки, отражающие собственные трудовые достижения сотрудника-новатора, вводятся в структуру его заработка в период реального использования в компании либо производственном секторе его предложений, касающихся применения нового оборудования, оснастки, инструмента, форм организации труда и т. д. [2, с. 292].

Заметим, источником надбавок за рост индивидуальной эффективности призваны выступать как дополнительная прибыль, так и реальная экономия трудовых и материальных ресурсов, достигнутые всем коллективом от применения «индивидуальных» новшеств. По свидетельству некоторых исследователей, соотношение общей суммы выплаченных вознаграждений за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии – 1:6, в Германии – 1:10 [3, с. 61]. Не исключено, что в российских производственно-предпринимательских структурах на материальное поощрение лиц, обладающих высоким творческим потенциалом, в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального экономического эффекта. Распределение же итогового вознаграждения, надо думать, должно производиться с учётом особенностей конкретного предприятия. Опять же, возможен вариант распределения, когда, к примеру, 40% совокупной экономии направляется на надбавки авторам «ноу-хау» и тем представителям трудового коллектива, кто непосредственно помогал в их практической реализации, 30–40% суммы предоставляется в качестве единовременных вознаграждений самому «созидательному разрушителю» и работникам, принимавшим участие в освоении новых технических и организационных предложений. Оставшиеся 10–20% могут поступить в распоряжение руководителей участка или цеха (отдела) для стимулирования тех специалистов, которые добились высокого качества труда, выполняли срочные и ответственные задания либо оказались способными не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своей организации.

По нашему мнению, надбавки за рост эффективности в указанной выше интерпретации обеспечат к тому же реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода субъектов предпринимательства к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества.

Следуя данной логике, пересмотр норм по инициативе рабочих вопреки устоявшейся практике нормирования труда и ныне считающейся современной формой общинной уравниловки должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

Вслед за Б. Генкиным будем полагать, что правильное применение надбавок за так называемый инновационный эффект может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм, являющуюся порой отражением трудно разрешаемых «противоречий» между рабочими и нормировщиками [2, с. 293]. На предприятиях нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рационализаторское предложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования «производственного секрета» на одном, т. е. своем рабочем месте. Тогда надбавки за инновационную активность, в частности изобретения и рационализаторские предложения, становятся для этого рабочего заменой так называемого сдельного приработка и вместе с премиями за вклад в повышение эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда. Что же касается остальных работников, то и их заработная плата станет выше в силу получения ими более высокой квалификации, необходимой для освоения распространяемых на весь персонал высокотехнологичных приёмов и методов труда.

Значительные резервы улучшения инновационной среды и отношения к «энтузиастам перемен» заложены в современных моделях построения и реализации распределительных отношений в коллективах. Если нужно распределить любой поощрительный фонд (ФП), образованный по остаточному принципу и остающийся в распоряжении компании, либо часть прибыли, направляемой на поощрение сотрудников, между структурными подразделениями (отделами, цехами, службами), то данный процесс должен происходить в соответствии с эффективностью труда работников этих подразделений, оцениваемой с позиций их инновационных достижений.

Сегодня, скажем, при существующей уравниловке размер средств, выделяемых i-му  подразделению  устанавливается согласно численности занятых в нём сотрудников, как, впрочем, и суммы их тарифных ставок и должностных окладов, формирующей нормативный фонд оплаты труда этого подразделения  Чем крупнее отдел, цех, служба, тем на большую долю подлежащего распределению поощрительного фонда он может претендовать (ф. 1).

В случае учета выплачиваемых авторам инновационных идей и проектов единовременных денежных вознаграждений, производных от их экономической эффективности (ФАi), получаемые в распоряжение подразделения поощрительные средства станут иметь иной размер. Формула, служащая для их начисления, отражает вклад конкретного отдела, цеха или службы в доход предприятия (формула 2).

В заключение рассмотрим следующий пример. Необходимо распределить оставшиеся у  предприятия свободные денежные средства в размере 100 тыс. руб. между двумя структурными единицами, отличающимися количеством работников и, стало быть, величинами нормативного фонда оплаты труда. Допустим, в первом цехе этот фонд равен 400 тыс. руб., а во втором – в 2 раза меньше. Однако во второй производственной структуре имеется несколько сотрудников, которые в результате своей творческой деятельности инициировали меры по улучшению технологического процесса, способствующие экономии сырья и материалов. Полученные ими от руководителей предприятия вознаграждения за рационализаторство составили, например, 80 тыс. руб.

В случае игнорирования этого факта при распределении 100 тыс. руб. первый цех по ф. 1 получит в виде поощрения за свою работу 67 тыс. руб., а второй – 33 тыс. руб.

Если же принять во внимание различный вклад производственных единиц в повышение  эффективности, то нужно воспользоваться ф. 2. Тогда первый цех вправе рассчитывать на сумму, не превышающую 58,8 тыс. руб. В то время как другой получит 41,2 тыс. руб. Наличие во втором подразделении участников инновационного процесса служит ключевым фактором, способствующим избежать уравниловки и перетянуть «поощрительное одеяло» в сторону этого подразделения. А это обеспечивает условия для роста совокупного заработка остальных работников цеха, не проявивших как по объективным, так и субъективным причинам своей творческой активности.

Представляется, что практическая реализация подобного рода распределительных моделей позволит приблизить время, когда хозяйственная инициатива и творческая активность людей будут соответствующим образом вознаграждаться, а изменение инновационной среды в предпринимательских организациях России приобретёт устойчивую положительную динамику.

Литература
1. Белкин В., Белкина Н. Инновационный потенциал организации. Как его реализовать? // Человек и труд. – 2008. – № 9. – С. 51–53.
2. Генкин Б. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002.
3. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. – № 12. – С. 61–64.
4. Кокурин Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса // Человек и труд. – 2001. – № 2. – С. 60–62.
5. Прихач А. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. – 2005. – № 1–2. – С. 69–71.
6. Прохоров А. Уравниловка как элемент русской модели управления // Вопросы экономики. – 2004. – № 10. – С. 99–113.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».