Проблемы политики в области планирования заработной платы

Управление предприятием рассматривается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Перечисленные управленческие функции должны охватывать все сферы деятельности предприятия, в том числе и оплату труда. В этой связи ниже рассмотрены некоторые проблемы, связанные с реализацией на российских предприятиях функции планирования и контроля заработной платы в сравнении с зарубежной практикой, а также возможные направления реформирования этих сфер управленческой деятельности.

Планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время на большинстве отечественных предприятий. Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли.

Методы планирования средств на оплату труда (российская практика)

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде. Подробно такая методика изложена в учебнике В.В. Адамчука, Ю.П. Кокина и Р.А. Яковлева "Экономика труда", а пример расчета годового планового фонда заработной платы из данного учебника представлен в табл. 1.

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно рассчитывала плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включая оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы ранее не планировались.

Таблица 1.
Пример расчета годового планового фонда заработной платы рабочих (данные условные)

Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются их разновидностями.

В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

1. гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
2. гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
3. оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;
4. выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ.

Среди других вариантов образования плановых фондов оплаты труда можно выделить, например, следующий, проиллюстрированных данными табл. 2.

Таблица 2
Вариант расчета планового фонда оплаты труда

Пояснения к таблице: для планирования ФОТ на II кв. по данным работы I кв. рассчитывается коэффициент (гр. 6), исходя из которого и величины планируемой на II кв. прибыли и определяется искомый ФОТ:

4,2 х 32000 = 134400 руб. (гр. 4).

Планируемая во II кв. средняя зарплата по предприятию будет равна, таким образом: 134400 : 50 2688 руб. (гр. 2).

В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина ФОТ, а следовательно, и средней зарплаты, сохраняется на уровне предыдущего периода.

Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом периоде результатов работы, определяется новый фонд оплаты труда (по типу "плавающих окладов").

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда также в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например: численность работников трех подразделений предприятия равна 1000 чел., общий фонд заработной платы - 30 млн. руб., численность и индексы средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и 1,08; 360 и 0,85; 349 и 1,03.

При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят:

для первого подразделения - 324 (300 х 1,08);
для второго подразделения - 306 (360 х 0,85);
для третьего подразделения - 350,2 (340 х 1,03);
всего по предприятию - 980,2

Между подразделениями фонд заработной платы предприятия распределится в данном случае следующим образом:

первое подразделение - 9720000 руб. (30000* х 324);
второе подразделение - 9180000 руб. (30000 х 306);
третье подразделение - 10506000 руб. (30000 х 350,2).

• *30000 - среднегодовая зарплата одного работника (30000000 руб. : 1000 чел.);
• на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены;
• пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят. Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к базовому периоду, то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;
• путем распределения фондов, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;
• на основе различного сочетания перечисленных выше методов.

Подробно вопросы планирования (формирования) средств на оплату труда персонала подразделений предприятия рассмотрены в рекомендациях НИИтруда Минтруда РФ по организации оплаты труда работников предприятий. Необходимо также иметь в виду, что для покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных с аварийными ситуациями или с режимами изменения рыночной конъюнктуры, на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

Ниже рассмотрены основные показатели, наиболее широко используемые на западных предприятиях при анализе и планировании издержек на рабочую силу.

Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность

Согласно концепции затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда.

Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом (такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе:

о производительности;

об издержках на рабочую силу;

о профессиональном обучении;

о структуре и динамике рабочей силы.

Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят следующие:

• общие издержки предприятия на рабочую силу;
• доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;
• издержки на одного работника;
• издержки на один производительный час.

Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек на рабочую, и они являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний.

Общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Каждая компания должна с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Причем определение общей величины издержек является достаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

• базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;
• переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;
• все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
• выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия на предоставление работникам права приобретения акций;
• стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона;
• издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;
• взносы предприятия в фонды государственного социального страхования;
• издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на заработную плату.

В российской практике показатель, включающий весь перечень рассмотренных выше затрат на рабочую силу, появился недавно. У нас был общепринят так называемый "экономический элемент затрат" - затраты на оплату труда. Состав таких затрат оговорен Положением о составе затрат, включаемых в стоимость продукции. При сопоставлении этих перечней обращает на себя внимание то, что в "издержки на рабочую силу" включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат "отчислениями на социальные нужды", которые выделяются у нас в самостоятельный элемент затрат. Для учета расчетов с персоналом по оплате труда, с бюджетом по налогам (в части подоходного налога с физических лиц) и с внебюджетными фондами применяются соответственно следующие счета бухгалтерского учета: 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 68 "Расчеты с бюджетом" и 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению".

Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Поскольку предыдущий показатель является абсолютным, его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Гораздо более информативным для компании является показатель доли издержек на рабочую силу в объеме реализации - он показывает, какая часть валовой выручки расходуется на персонал.

Показатель рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Например, из доли издержек на рабочую силу в объеме реализации в 20% следует, что с каждого заработанного компанией рубля 20 копеек расходовалось на рабочую силу.

Этот показатель анализируется в динамике и в сравнении со средними данными по отрасли. Рост показателя свидетельствует о негативной тенденции, так как означает сокращение доли средств, которые предприятие могло бы потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в виде прибыли.

Издержки на одного сотрудника. Данный показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу за период на численность работников предприятия. Показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один работник в течение периода. Многие компании рассчитывают подобные показатели для различных категорий занятых.

Издержки на один производительный час. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу но общее число производительных часов за период. Показатель дает представление о том, во сколько предприятию в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Причем необходимо подчеркнуть, что речь идет не о всех отработанных часах, а именно о производительных - это те часы производственных работников, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью, т.е. изготовление продукции или оказание услуг. К ним относятся часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

В соответствии с концепцией затрат (в данном случае на рабочую силу), предприятию необходимо знать и то, какой вклад вносят его работники в достижение поставленных целей, т.е. какова эффективность затрат на рабочую силу, их отдача. Для этих целей рассчитываются показатели производительности (персонала, труда), которым руководство компаний уделяет повышенное внимание, поскольку производительность труда является источником процветания любого предприятия.

Используемые в управленческом анализе и при принятии решений показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех западных компаниях:

• объем реализации на одного работника;
• объем прибыли до уплаты налогов на одного работника;
• производимая продукция за час производительного труда;
• число производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции;
• потерянная производительность.

1. Объем реализации на одного сотрудника. Рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) компании за период к численности работников. Банки используют вместо объема реализации суммарную величину активов или привлеченных средств, страховые компании - суммы страховых премий.

Данный показатель является наиболее общим показателем производительности компании и рассматривается обязательно в динамике или в сравнении со средним показателем по отрасли.

2. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника. Данный показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность работы компании - сколько прибыли приносит каждый работник за период - поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства современных организаций. Показатель рекомендуется анализировать в сравнении с данными прошлых периодов или со средними показателями по отрасли.

3. Показатель производимой продукции за час производительного труда является классическим показателем производительности и может рассчитываться как в денежных, так и в натуральных единицах.

В первом случае он определяется как результат деления себестоимости, произведенной за период продукции (иногда используют показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных производительных часов за период. В последнее время популярным стал показатель добавленной стоимости за один производительный час.

Во втором случае (натуральные единицы) показатель определяется как частное от деления количества единиц произведенной за период продукции на общее число отработанных за этот период производительных часов.

Организации, занимающиеся сервисом, используют показатель обслуживаемых в течение одного часа клиентов, рассчитываемый как отношение общего числа обслуженных в течение период клиентов к производственным часам за период.

Многие предприятия рассчитывают показатели производимой за час продукции отдельно по подразделениям и видам продукции, сопоставляя производительность различных участков и производств различных изделий.

Показатель рекомендуется рассматривать в динамике или в сравнении с конкурентами.

4. Число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции, - показатель, обратный показателю производительности за один час. В определенной степени это более наглядный показатель и потому широко применяется компаниями, выпускающими однородную объемную продукцию - станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т.д.

5. Потерянная производительность. Данный показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации). Показатель потерянной производительности показывает, сколько теряет компания в виде недополученной стоимости от неявок работников на рабочие места.

Рассмотренные выше подходы западных компаний к отбору информации, используемой в дальнейшем в управленческом анализе и при принятии решений в области планирования средств на рабочую силу, в том числе и на оплату труда, принципиально отличаются от принятых в отечественной практике. Это связано прежде всего с различиями в методологии учета затрат*, которые, в свою очередь, обусловлены нацеленностью (ненацеленностью) на достижение целей предприятия.

Решению этой же задачи подчинен и учет результатов (производительности), показатели которых еще полностью не используются на российский предприятиях. Причем речь идет именно об индивидуальной производительности и индивидуальных издержках на рабочую силу. В отличие от принятого в отечественной практике представления о том, что темпы роста производительности труда непременно должны опережать темпы роста заработной платы (т.е. рост заработной платы должен быть обязательно обусловлен ростом производительности труда), на западных предприятиях вопрос индивидуальной производительности труда и индивидуальной оплаты - это внутренние вопросы предприятия, которые решаются так, как захочет его руководитель, какой кадровой политики, в том числе и в области заработной платы, он придерживается. Одной из составляющих такой политики является проблема своевременной и полной выплаты зарплаты, рассматриваемая ниже.

Политика в области охраны заработной платы

Задержанная заработная плата - это кредит особого рода, когда не работник добровольно его дает, а работодатель берет его самостоятельно.

Следствием отсутствия на большинстве российских предприятий продуманной стратегии развития, кадровой политики и политики в области заработной платы в совокупности со многими другими внутренними и внешними факторами неэффективного управления (на всех уровнях) стало в последние годы развитие такого "неслыханного" для россиян явления, как длительные невыплаты заработной платы, злоупотребление выплатами заработной платы в натуральном выражении, штрафы за нарушение дисциплины и др. В странах с развитой рыночной экономикой эти проблемы регулируются правовым путем. К числу международных трудовых норм в этой области относится, в первую очередь, Конвенция (№ 95) об охране заработной платы (1949 г.) и одноименная Рекомендация (№ 85). Содержание Рекомендации, уточняющей и детализирующей основные положения Конвенции, приведено ниже.

Рекомендация (№85) об охране заработной платы

1. Удержания из заработной платы

1. Должны приниматься все необходимые меры в целях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи.

2.1. Удержания из заработной платы в порядке возмещения потерь или ущерба, нанесенного принадлежащим предпринимателю продуктам, товарам или оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери или причиненный ущерб несет ответственность соответствующий трудящийся.

2.2. Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не должна превышать действительной стоимости потерь или ущерба.

2.3. До принятия решения о производстве такого удержания из заработной платы заинтересованному трудящемуся должна быть предоставлена соответствующая возможность показать причину, по которой это удержание не должно производиться.

3. Должны приниматься соответствующие меры в целях ограничения удержаний из заработной платы за инструменты, материалы или оборудование, предоставляемые предпринимателем, лишь в таких случаях, в которых такие удержания:

а) являются признанным обычаем в данной специальности или профессии; или

б) предусмотрены коллективным договором или арбитражным решением; или

в) разрешаются иным образом посредством процедуры, признанной законодательством данной страны.

2. Периодичность выплаты заработной платы

4. Максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:

а) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и

б) не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.

5.1. Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней.

5.2. Для трудящихся, занятых выполнением такой работы, завершение которой требует более двух недель, и в отношении которых сроки выплаты заработной платы не установлены иным образом коллективным договором или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие меры для обеспечения того, чтобы:

а) выплаты в счет причитающейся суммы производились не реже, чем два раза в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, пропорционально количеству выполненной работы, и

б) окончательный расчет производился в пределах двух недель по завершении работы.

3. Уведомление трудящихся об условиях получения заработной платы

6. Подробности об условиях получения заработной платы, которые должны доводиться до сведения трудящихся, должны включать так, где это целесообразно, сведения относительно:

а) ставок полагающейся заработной платы;

б) метода исчисления;

в) периодичности выплаты заработной платы;

г) места выплаты и

д) условий, согласно которым могут производиться удержания.

4. Извещение о заработной плате и записи в платежных ведомостях

7. Во всех соответствующих случаях трудящиеся должны информироваться при каждой выплате заработной платы о следующих данных, относящихся к периоду, за который выплачивается заработная плата, поскольку такие данные могут подлежать изменениям:

а) общая сумма заработного вознаграждения;

б) всякое удержание, которое может быть произведено, включая причины этого удержания и его размеры; и

в) сумма причитающейся к получению заработной платы.

8. В соответствующих случаях от предпринимателей должно требоваться ведение записей, показывающих указанные в предыдущем параграфе сведения в отношении каждого работающего по найму трудящегося.

Проблемы невыплаты заработной платы в России

Из рассмотренных выше положений по охране заработной платы для работников российских предприятий особую актуальность пробрели вопросы, связанные с периодичностью выплат и невыплатам заработной платы, несмотря на имеющуюся законодательную базу.

Так, согласно статье 37 Конституции Российской Федерации, "Каждый имеет право ... на вознаграждение за труда без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ..." (п.3).

Статья 96 КЗОТ РФ "Сроки выплаты заработной платы" свидетельствует: "Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца". Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы ...".

Во многих регионах страны приняты специальные законодательные акты, регулирующие вопросы защиты трудовых прав работников, и, в частности, порядок выплаты заработной платы. Например, "Закон о защите трудовых прав граждан на территории Свердловской области", введенный с 15 апреля 1997 г., в статье 29 предусматривает, что:

1) выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы, в сроки, определенные федеральным и областным законодательством и коллективным договором;

2) заработная плата представителям администрации не может быть выплачена до выплаты заработной платы остальным работникам администрации.

Статья 30 "Правовые последствия нарушения сроков выплаты заработной платы" данного закона, введенная в действие с 1 января 1998 г. (в ред. Закона от 17 ноября 1998 г.), предусматривает:

1. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы рассматривается как нарушение договорных и других обязательств работодателя, а также конституционных прав граждан, и влечет за собой уплату работодателем работнику компенсации из расчета учетной ставки Центрального Банка Российской Федерации (на день принятия решения о выплате компенсации), начисляемой на сумму не выплаченной в установленный срок заработной платы, за каждый день просрочки по день фактической выплаты.

2. Право работника на начисление указанной в пункте 1 настоящей статьи компенсации возникает со дня, следующего за днем выплаты заработной платы, установленным коллективным договором или трудовым договором (контрактом) с работником.

3. Уплата компенсации не освобождает работодателя от исполнения его обязательств по выплате заработной платы.

4. Компенсация выплачивается одновременно с выплатой заработной платы.

Наряду с рассмотренными законодательными актами сроки выплат заработной платы, ответственность, надзор и порядок контроля за их соблюдением регламентируются в ряде других федеральных законов, а также в генеральном, отраслевых, региональным тарифных соглашениях, в коллективных договорах (где таковые заключаются) и в индивидуальных трудовых договорах (контрактах), есть также Рострудинспекция, деятельность которой в этой области должна быть активизирована.

Анализу сложившейся ситуации была посвящена организованная профсоюзами России, Международной Конференцией свободных профсоюзов (МКСП), МОТ И Тacis международная конференция на тему "Профсоюзы мира за полную и своевременную оплату труда в России". На конференции была подчеркнута необходимость полнее использовать потенциал рассмотренной выше Конвенции № 95, Конвенции № 173 "О защите прав трудящихся в случае банкротств предприятий", Конвенции № 158 "О прекращении трудовых отношений", а также механизм коллективных договоров на федеральном, отраслевых и региональных уровня. Административный сове МБТ рекомендовал:

• организовать более широкие трехсторонние консультации социальных партнеров;
• усилить контроль, в том числе путем активизации Государственной инспекции труда;
• неукоснительно применять санкции к виновникам в неплатежах;
• пресекать нецелевое использование фондов заработной платы;
• выдавать заработную плату только в денежной форме, исключив компенсации натурой, долговыми обязательствам, купонами и другими квазиплатежными средствами.

Однако, несмотря на достаточную, казалось бы, законодательную и нормативную базу, поддержку со стороны авторитетных международных организаций, проблема нарушения сроков выплаты и вообще невыплаты заработной платы остается и, как отмечено в Рекомендациях Группы МБТ, для ее решения потребуется принятие дополнительных законов. Таким дополнительным законом и явился федеральный закон Российской Федерации от 15 марта 1999 г. № 48-ФЗ "О дополнении Уголовного кодекса Российской Федерации статьей 145". Новая статья УК предусматривает уголовную ответственность руководителей за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, в частности:

1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом от ста до двухсот минимальных должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев, либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Опыт Франции по обеспечению выплаты заработной платы

Франция в числе других развитых стран имеет многолетнюю устоявшуюся практику правового регулирования трудовых отношений, в связи с чем ее опыт в этой области представляет определенный интерес. Порядок начисления и выплаты заработной платы во Франции определяется Трудовым кодексом и строго контролируется органами, ответственными за соблюдение законов.

Юридическое лицо, ответственное за начисление и выплату заработной платы. Им является работодатель, подписавший трудовой договор с наемным работником. Это не обязательно работодатель, который непосредственно пользуется услугами данного работника (имеется в виду субподрядчик). В случае изменения юридического положения работодателя (например, при смене юридического лица) обязанность выплачивать заработную плату переходит к новому работодателю, причем последний обязан соблюдать все пункты, связанные с выплатой заработной платы (включая премии, 13-ю зарплату и т.д.), которые зафиксированы в действующем трудовом договоре.

Формы выплаты заработной платы: деньгами, чеком, банковским или почтовым переводом. Законом ограничивается сумма, выплачиваемая в качестве заработной платы в виде наличных. Так, по требованию работника наличными может быть выплачена сумма, не превышающая определенного ежемесячного лимита, устанавливаемого специальным постановлением правительства. Сейчас такой лимит определен в 10 тыс. франков в месяц (имеется в виду только постоянная часть оплаты труда; сюда, например, не включается оплата сверхурочного времени, а также непостоянные виды премий). Это лимит определяет размер чистой заработной платы (т.е. после всех вычетов). Необходимо уточнить, что правительством устанавливается обычно не один, а два порога: один, при котором наемный работник может потребовать, чтобы заработная плата ему выплачивалась наличными, и другой - при превышении которого оплата чеком или переводом становится обязательной. Форма выплаты между этими двумя порогами устанавливается по усмотрению работодателя.

При несоблюдении приведенного выше регламента на работодателя могут быть наложены санкции.

При выплате заработной платы наемным работникам с помесячной оплатой труда превышение порога выплаты наличными, определенного в 10 ты. франков, влечет за собой наложение фискального штрафа в размере 5% от начисленной суммы.

Для наемных работников, труд которых оплачивается с периодичностью менее одного месяца (ежедневно, еженедельно или раз в две недели) каждая выплачиваемая часть заработной платы рассматривается отдельно; иначе говоря, порог наличной выплаты в 10 тыс. франков применяется для каждой отдельной части заработной платы.

Для работников, получающих зарплату с периодичностью свыше одного месяца (например, поквартально), оплата переводом или чеком обязательна, если размер их заработной платы в пересчете на один месяц превышает десятитысячный порог.

Представляется важным вопросом не только о том, в каком виде выплачивается заработная плата, но и где конкретно она может быть получена наемным работником. Общее правило - получение заработной платы по месту фактической работы. Иными словами, работодатель не может вынуждать работника получать заработную плату, например, на головном предприятии или в штаб-квартире фирмы, если последние удалены от его непосредственного рабочего места. В то же время работодатель не обязан переводить заработную плату по месту жительства работника.

Регулярность оплаты труда. Общим и непререкаемым правилом является регулярный характер выплаты заработной платы в достаточно приближенные друг к другу периоды времени.

Наемным работникам, ежемесячный характер оплаты труда которых зафиксирован в трудовых договорах или соглашениях о менсуализации (помесячной оплате труда), заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц. (Межпрофессиональный общенациональный договор о менсуализации был заключен в декабре 1977 г. и узаконен Указом в 1978.).

из поля действия менсуализации исключаются, как правило, надомные, сезонные, временные работники, работники агентств временного найма, а также работники общественных предприятий, чьи условия труда определяются специальным законодательным статусом или регламентом. Этим категориям заработная плата должна выплачиваться на реже двух раз в месяц, интервал между двумя выплатами не может превышать 16 дней.

Для категории коммивояжеров, торговых представителей и агентов по сбыту, получающих заработную плату в виде процента от продаж или комиссионных, предусматривается, что периодичность получения ими заработной платы не может быть реже чем раз в квартал (если в трудовом договоре не оговаривается более частая периодичность). Если же у этой профессиональной категории имеется твердая ежемесячная ставка оплаты (всей или части заработной платы), то она должна выплачиваться ежемесячно.

Особый случай представляет собой сдельная форма оплаты труда. Трудовой кодекс предусматривает, что если продолжительность сдельной работы превышает пятнадцать дней, то даты выплаты могут назначаться работодателем произвольно, но при этом:

• если не имеется договора о менсуализации, то каждые пятнадцать дней должен выплачиваться аванс, а вся оставшаяся сумма оплаты должна быть предоставлена не позднее чем через пятнадцать дней после окончания работы;
• если имеется договор о менсуализации, то ежемесячно работникам должен выплачиваться аванс, а не позднее чем через месяц после окончания работы - вся оставшаяся заработанная сумма.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс обязывает регулярно выплачивать заработную плату, в нем не содержится никаких указаний, когда конкретно ее следует выплачивать. Иначе говоря, регламентом не предусматривается, какой максимальный промежуток времени может допускаться между сроком начисления и датой реального получения заработной платы.

Чтобы избежать злоупотреблений, связанных с этой недоговоренностью, Министерство труда издало ряд циркуляров, уточняющих порядок выплаты заработной платы. В частности, при выплате заработной платы в виде чека или банковского перевода датой выплаты считается день, когда означенная сумма реально занесена на счет заинтересованного лица. Таким образом, и при безналичных расчетах правило регулярного и периодического получения заработной платы должно быть соблюдено. При этом, чтобы оставить работодателю возможность некоторой гибкости при осуществлении банковских расчетов, максимальный срок выплаты заработной платы строго не устанавливается, а оговаривается просто, что интервал между двумя последовательными выплатами не может превышать максимальной продолжительности, предусмотренной Трудовым кодексом.

Говоря о законодательно определяемом периодичном и регулярном характере начисления и выплаты заработной платы, важно понимать, что само по себе наличие позитивного законодательного регулирования вовсе не означает, что статьи Трудового кодекса будут автоматически соблюдаться, если не налажена эффективная и строгая система контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства.

Контроль за соблюдением законодательных положений, касающихся периодичности выплаты заработной платы, возлагается на трудовую инспекцию. Любое отклонение от принципов регулярности и периодичности, оговоренных в Трудовом кодексе, влечет за собой наложение штрафа на работодателя в размере от 600 до 1300 франков за каждого наемного работника. Если в течение года после предыдущего нарушения возникает рецидив, то размер штрафа составляет от 1300 до 3000 франков. При этом оправданием невыплаты работодателю не могут послужить ни общее прекращение всех выплат, ни переход на автоматизированную систему бухгалтерских расчетов, ведущих к экстремальным случаям задержек с выплатой заработной платы.

Гражданское право позволяет работнику, не получившему вовремя заработную плату, требовать возмещения ущерба в виде процентов за все время отсрочки, не прибегая при этом к процедуре предварительной подачи требования об оплате в суд. В случае же, если будет доказан злой умысел работодателя при задержке с выплатой заработной платы, может быть потребована и большая сумма возмещения ущерба, нежели просто проценты с каждого дня задержки. Кроме того, наемный работник имеет право прервать исполнение своего контракта: работодатель признается в этом случае лицом, виновным в разрыве контракта, и обязан в соответствии с этим оплатить выходное пособие без ссылок на то, что должно быть подано предварительное уведомление об увольнении по собственному желанию. Если в случае задержки с выплатой заработной платы работник не имеет намерения уволиться, он может прекратить работу, а за все время простоя, вплоть до момента выплаты причитающейся ему заработной платы, получать заработную плату в качестве компенсации за ущерб.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/