Заключение коллективного договора: проблемы управления процессом с позиции адекватности рыночным отношениям

Социальное партнерство остаетсяпока в России элитной политической игрой, незатрагивающей отношений в сфере труда на всехего уровнях¹.

Осуществляя управленческоеконсультирование организаций по проблемамрегулирования трудовых отношений междуработодателем и работниками, включаяконфликтное взаимодействие, приходитсясталкиваться с фактами недостаточнойрегламентации этих отношений на уровнелокальных нормативных актов илисогласительно-договорных актов — коллективныхдоговоров. На первый взгляд кажется, что вусловиях рыночных отношений и их демократизациинет необходимости поднимать вопрос о какой-тодополнительной регламентации взаимодействияработников и работодателей. Однако это далеко нетак.

Демократия, как выражениеопределенных свобод в сфере экономики и труда,затрагивает разных субъектов и имеет разноепроявление. Так, по отношению к организации какхозяйствующему субъекту она проявляется взакреплении прав на свободу предпринимательскойдеятельности, на автономию субъекта, наконкуренцию, прав на объединение и свободузаключения договоров. По отношению к наемнымработникам — проявляется в праве на объединениев профсоюзы, в предоставлении профсоюзамчрезмерных объемов полномочий², права наиндивидуальные и коллективные трудовые споры,включая право на забастовку, права на информациюи участие в управлении организацией. В связи снесовершенством действующего законодательстваможно говорить о том, что работодатели и ихполномочные представители — руководителиорганизаций поставлены в неравные условия сполномочными представителями работников.

Это подтверждается анализом практикипроведения коллективных переговоров пообсуждению проекта коллективного договора(внесению в него изменений и дополнений), порассмотрению причин коллективного социальногоконфликта в примирительной комиссии и пообсуждению социально-трудовых вопросов.Основным проигрышным для работодателя моментомв такого рода ситуациях является отсутствиесогласованных с профсоюзом правил проведенияуказанных процедур.

Проигрыш заключается в том, чтопроцедуры затягиваются во времени³,проходят без предоставления со стороныпрофсоюзов экономических обоснований своихтребований, отличаются повышенным накаломэмоций и наличием споров по регламенту и пр. Вэтом проявляются стереотипы поведения сторонвзаимодействия и отсутствие соглашения одоверительном сотрудничестве в рамкахпровозлашенной идеи социального партнерства. Ипоэтому нельзя не согласиться с точкой зрения насоциальное партнерство, приведенной в эпиграфе кданной статье.

По нашему мнению, на уровнеорганизации социальное партнерство можетполучить новый импульс развития и статьадекватным рыночным отношениям, есливзаимодействие сторон будет основано надоверительном сотрудничестве. Что же это такое?

Доверительное сотрудничество междусторонами коллективного договора предполагаетнепосредственное участие профсоюзного комитетав информировании работников о целях и задачахорганизации, в поддержании трудовой ипроизводственной дисциплины, в содействииповышению производительности труда, а такжезаключении социального мира на период действияколлективного договора. Последнее означает, чтов коллективном договоре профсоюзный комитетпринимает на себя следующие обязательства:

1) при условии выполненияработодателем коллективного договора невыступать инициатором по выдвижению требованийк работодателю по социально-трудовым проблемам ине защищать их с позиции силы — угрожаяорганизацией и проведением забастовки;

2) при условии выполнения предприятиемколлективного договора, но возникновениисоциальной напряженности в отдельномструктурном подразделении организацииразъяснять членам профсоюза стратегиюорганизации и не организовывать забастовку,последствием которой может стать уничтожениеработодателя, то есть приведение в результатезабастовки к состоянию банкротства;

3) обеспечивать контроль за учебнойдисциплиной работников во время прохождения имипрофессиoнальной переподготовки, намеченной иорганизованной предприятием в целяхреорганизации производства;

4) самостоятельно принимать поотношению к нарушителям трудовой и учебнойдисциплины, являющимся членами профсоюза, мерыморального воздействия и другие формы наказания,не противоречащие положениям устава профсоюза;

5) отчитываться перед трудовымколлективом о выполнении вышеизложенныхобязательств и нести за это ответственность вформе смены состава профсоюзного комитета приусловии, что трудовой коллектив организациисамостоятельно выскажется за недоверие данномупредставительному органу.

Независимо от того, каким образом ворганизации складываются отношенияработодателя и профсоюза, как полномочногопредставителя работников, нами представляетсяразработка макета определенных правилвзаимодействия сторон трудовых отношений. В неговходят: порядок рассмотрения проекта коллективногодоговора и подготовки его к обсуждению на общемсобрании (конференции) трудового коллективаорганизации⁴; порядок рассмотренияпримирительной комиссией неурегулированныхразногласий между работниками и работодателем⁵;порядок коллективных переговоров.

Далее нами предлагается рядупомянутых правил, которые, естественно, могутбыть доработаны, если будут восприняты какзаслуживающие внимания.

Порядок рассмотрения проектаколлективного договора и подготовки его кобсуждению на общем собрании (конференции)трудового коллектива организации

Целью настоящего порядка рассмотренияпроекта коллективного договора и подготовкиего к обсуждению на общем собрании (конференции)трудового коллектива организации (далее потексту — Порядок) является предупреждениевозможных недоразумений, несогласованностидействий сторон и споров по процедуре.

Структура содержания Порядка:

1. Основные принципы взаимодействиясторон заключения коллективного договора.

2. Этапы процедуры разработки изаключения коллективного договора.

3. Формирование рабочей комиссии: праваи обязанности членов комиссии в зависимости отих статуса.

4. Регламент работы двустороннейкомиссии и порядок проведения ее заседаний.

5. Разрешение споров в ходе работыдвусторонней комиссии по предмету и процедуреобсуждения.

I. Основные принципы взаимодействиясторон заключения коллективного

договора

К числу основных принциповвзаимодействия сторон заключения коллективногодоговора относятся:

• автономия и равноправие сторон;
• признание представителей стороны в качестве легитимных;
• паритетность при формировании совместных комиссий и пр.;
• доверительное сотрудничество, то есть направленность всех действий и принятие решений, согласуемых с высшей целесообразностью — стабильностью положения организации на рынке товаров (услуг);
• конфиденциальность при ведении консультаций и коллективных переговоров;
• обсуждение требований или предложений другой стороны на основе экономического и других видов обоснования, а также согласованных критериев их оценки;
• ответственность за соблюдение перечисленных принципов и принимаемых на себя обязательств.

II. Этапы процедуры разработки изаключения коллективного договора

Основными этапами процедурыразработки и заключения коллективного договораорганизации являются:

1. Разработка проекта коллективногодоговора стороной работодателя или работников.

2. Выдвижение предложения о началепроцедуры и направление его другой стороне.

3. Создание рабочей комиссии на основепринципов паритетности, автономии и равноправиясторон (юридическим фактом является изданиелокального нормативного акта работодателя,согласованного с полномочным представительныморганом работников — профсоюзным комитетом).

4. Рассылка рабочей комиссиейсогласованного проекта коллективного договораструктурным подразделениям организации с цельюобсуждения, а также получение от них замечаний(дополнений и изменений) в установленные сроки⁶. 

5. Дискуссия сторон по содержаниюпроекта коллективного договора⁷  с цельюформализации решения рабочей комиссии (одополнительной доработке проектапредставителями другой стороны; о согласованиипроекта и сроках проведения общего собрания(конференции) трудового коллектива организациипо поводу заключения коллективного договора; осоздании тупиковой ситуации — необходимостиподписания протокола разногласий сторон в ходепереговоров).

6. Организация и проведение общегособрания (конференции) трудового коллективаорганизации по поводу заключения коллективногодоговора⁸.

7. Подписание полномочнымипредставителями работодателя и работниковколлективного договора при условии егоутверждения общим собранием (конференции)трудового коллектива организации.

III. Формирование двустороннейкомиссии: права и обязанности членов

комиссии в зависимости от их статуса

Формирование двусторонней (рабочей)комиссии (далее — Комиссия) по рассмотрениюпроекта коллективного договора организацииосуществляется на основе принципа паритетностисторон, то есть представления в ней равногоколичества лиц, уполномоченных каждой из сторонна ведение коллективных переговоров.

Права и обязанности членов комиссиистроятся на основе принципа признанияавтономности и равенства сторон, а такжелегитимности их представителей.

Формирование Комиссии естьсогласительно-договорной процесс и отклонениедругой стороной того или иного представителя неможет рассматриваться как факт уклонения отначала переговоров по рассмотрению проектаколлективного договора.

Входящие в Комиссию представителисторон назначаются соответствующим решениемполномочного органа сторон — представителемработодателя и профсоюзного комитета, аюридическим фактом окончания формированияКомиссии является издание локальногонормативного акта организации — приказа,согласованного с профсоюзным комитетом илисодержащего ссылку на то, что такого родасогласование произведено⁹.

Комиссию на паритетных началахвозглавляют координаторы и полномочныепредставители сторон — заместительгенерального директора (директора) организации ипредседатель профсоюзного комитета (егозаместитель)¹⁰.

По обоюдному согласию сторонызакрепляют за координаторами и членами Комиссииследующие права и обязанности:

Права координатора Комиссии:

• председательствовать на заседаниях Комиссии, организовывать и проводить дискуссию сторон на основе порядка ведения коллективных переговоров;
• передавать полномочия председательствующего другому координатору¹¹  или члену Комиссии, представляющему ту же сторону, о чем заблаговременно информировать Комиссию;
• объявлять заседание Комиссии правомочным при определенном сторонами кворуме;
• утверждать повестку дня очередного заседания Комиссии;
• утверждать состав рабочих групп Комиссии по разным направлениям их деятельности, соотносящимся с содержанием различных разделов коллективного договора;
• утверждать сроки заседаний Комиссии и подготовки рабочими группами соответствующих материалов, заключений и предложений;
• информировать соответствующий орган управления работодателя или органы профсоюза о ходе работы Комиссии;
• предлагать членам Комиссии обеспечение взаимодействия сторон на согласованных принципах, направленных на достижение соглашения по обсуждаемому вопросу, исходя из основной задачи — согласования проекта коллективного договора;
• наравне с членами Комиссии в ходе дискуссии сторон вносить конкретные предложения, направленные на согласование проекта коллективного договора, а также по определению критериев оценки того или иного замечания либо проектируемого решения Комиссии;
• предоставлять слово и лишать его, если член Комиссии выступает не по содержанию утвержденной повестки дня или обсуждает не предмет, а личность (-и) представителя(-ей) другой стороны;
• объявлять запланированные перерывы в ходе заседания Комиссии или технические перерывы (например, в случае возникновения необходимости получения дополнительной информации по обсуждаемому вопросу или необходимости доведения ее до каждого члена Комиссии), а также окончание заседания;
• самостоятельно определять, что должно быть зафиксировано в протоколе заседания Комиссии, если не установлено другое правило;
• объявлять решение заседания Комиссии правомочным при определенном условии — соблюдении процедуры голосования или другого правила;
• организовывать ведение протокола заседания Комиссии и подготовку необходимых материалов для следующего заседания, включая их размножение и раздачу членам Комиссии, исходя из их числа.

Обязанности координатора Комиссии:

• в своей деятельности руководствоваться высшей целесообразностью — содействием достижению устойчивого положения организации на рынке товаров (услуг) и направлять ее на решение основной задачи — согласование проекта коллективного договора;
• yважительно относиться ко всем членам Комиссии как к легитимным представителям сторон;
• обеспечивать равноправие представителей сторон в доступе их к информации, в изложении позиции и внесении ими предложений, направленных на согласование проекта коллективного договора;
• не вмешиваться в деятельность рабочих групп другой стороны, осуществляемую в период между заседаниями Комиссии;
• не влиять на ход голосования по обсуждаемому вопросу за счет самоустранения от участия в открытом голосовании;
• соблюдать конфиденциальность сведений, относящихся к коммерческой тайне;
• добросовестно относиться к своим правам и реализовывать их только во благо достижения поставленной задачи — согласования проекта коллективного договора.

Права члена Комиссии:

• получать информацию о регламенте деятельности Комиссии, об обсуждаемом на заседаниях предмете, о намерениях другой стороны, если такие заявлены;
• вносить в повестку дня дискуссии предложение о рассмотрении вопроса, который целесообразно обсудить в целях решения основной задачи — согласования проекта коллективного договора;
• в ходе дискуссии сторон вносить конкретные предложения, направленные на согласование проекта коллективного договора, а также по определению критериев оценки того или иного замечания каждой из сторон либо проектируемого решения Комиссии;
• добровольно участвовать в работе определенной рабочей группы, если такая организуется в составе Комиссии;
• в перерыве между заседаниями Комиссии свободно взаимодействовать с координатором Комисии, являющимся представителем той же стороны, по вопросам деятельности Комиссии;
• высказывать замечания координатору Комиссии, если с его стороны допускается ущемление прав членов Комиссии или имеют место факты нарушения регламента и пр.

Обязанности члена Комиссии:

• в своей деятельности руководствоваться высшей целесообразностью — содействием достижения устойчивого положения организации на рынке товаров (услуг) и направлять ее на решение основной задачи — согласования проекта коллективного договора;
• yважительно относиться к координаторам и всем членам Комиссии как к легитимным представителям сторон;
• соблюдать регламент проведения заседаний Комиссии, наравне с правилами внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать конфиденциальность сведений, относящихся к коммерческой тайне;
• добросовестно относиться к своим правам и реализовывать их только во благо достижения поставленной задачи — согласования проекта коллективного договора.

IV. Регламент работы двустороннейкомиссии и порядок проведения ее заседаний

Регламент работы двусторонней(рабочей) комиссии по подготовке проектаколлективного договора разрабатывается иутверждается с учетом конкретных условийдеятельности организации. В данной связи здесьприводятся правила действия сторон трудовыхотношений.

1) Основным правилом разработки иутверждения регламента работы Комиссии ипорядка проведения ее заседаний являетсяминимизация потерь производства за счетотвлечения работников от выполнения имиосновных трудовых обязанностей;

2) Содержанием регламента могут быть:

• срок начала работы Комиссии или ее первого заседания¹²;
• время начала и окончания заседаний Комиссии;
• время начала и окончания перерывов в заседаниях Комиссии, связанных с физиологическими потребностями;
• условия назначения технологических перерывов в заседаниях Комиссии;
• указание согласованного места проведения заседаний Комиссии;
• условия технического обеспечения проведения заседаний Комиссии (например, обеспечение радиоаппаратурой, усиливающей звук; обеспечение множительной техникой; обеспечение ведения протокола и пр.).

3) Порядок проведения заседанийКомиссии специально можно не разрабатывать, атолько ограничиться его утверждением наосновании порядка ведения коллективныхпереговоров.

4) Регламент работы рабочих групп,организованных в составе Комиссии, можно неразрабатывать, увязав его с данным порядком иограничившись утверждением их состава.

5) Регламентом закрепляется положениео том, что юридическим фактом окончания работыКомиссии могут быть:

• протокол, подписанный координаторами Комиссии, о соглашении по принятию проекта коллективного договора за основу;
• протокол, подписанный координаторами Комиссии, о недостижении соглашения по проекту коллективного договора¹³. В последнем случае ситуация должна быть рассмотрена полномочными представителями сторон — генеральным директором (директором) организации и председателем профсоюзного комитета.

V. Разрешение споров в ходе работыдвусторонней комиссии по предмету и процедуреобсуждения

В данном разделе речь идет о различныхмерах, которые должны быть предприняты сторонамив целях разрешения споров по процедуре и попредмету обсуждения.

Спор по предмету обсуждения можетвозникнуть в случае, если координаторы Комиссииподписали протокол о недостижении соглашения попроекту коллективного договора. В такой ситуациистороны обязуются действовать по согласованномупорядку, который заключается в следующем:

1. Координаторы Комиссии обязаны втрехдневный срок с момента подписания протоколао недостижении соглашения по проектуколлективного договора предоставитьполномочным представителям сторон —генеральному директору (директору) организации ипредседателю профсоюзного комитета¹⁴,указанный протокол и разъяснение, почемуКомиссия не пришла к соглашению.

2. В случае отсутствия одного изполномочных представителей сторон —генерального директора (директора) организацииили председателя профсоюзного комитета пообъективным причинам (командировка, отпуск,болезнь) срок, указанный в предыдущем пункте,исчисляется с момента возобновления выполнениясвоих трудовых обязанностей лицом, ранееотсутствовавшим по объективным причинам.

3. Полномочные представители сторон —генеральный директор (директор) организации ипредседатель профсоюзного комитета вправеизучить данную ситуацию и провести необходимыеконсультации в срок не более трех рабочих дней¹⁵.

4. При истечении срока или по обоюдномусоглашению полномочных представителей сторонсразу с момента получения протокола онедостижении соглашения по проектуколлективного договора, подписанногокоординаторами Комиссии, генеральный директор(директор) организации и председательпрофсоюзного комитета начинают взаимныепереговоры о возможности выхода из сложившейсяситуации.

5. Переговоры сторон могутпродолжаться в течение не более пяти рабочихдней с момента их начала и могут завершитьсяследующими юридическими фактами:

а) соглашением сторон о продлении срока работы Комиссии, в котором могут найти отражение перечисление точек сближения позиций и путей согласования интересов, включая привлечение экспертов или других лиц¹⁶; б) протоколом разногласий сторон, которые не могут быть разрешены в силу определенных обстоятельств¹⁷.

6. Наличие протокола разногласий,подписанного исключительно полномочнымипредставителями сторон — генеральнымдиректором (директором) организации ипредседателем профсоюзного комитета дозволяютобеим сторонам дальше действовать всоответствии с нормами федеральных законов «Околлективных договорах и соглашениях» (176-ФЗ) и «Опорядке разрешения коллективных трудовыхспоров» (175-ФЗ)¹⁸.

Споры по предмету обсуждения,происходящие в рамках работы Комиссии или еерабочих групп, могут рассматриваться какнормальная атмосфера дискуссии представителейразных сторон. При необходимости координаторыКомиссии могут вторично включить в повестку дняранее рассмотренный вопрос, чтобы разрешить спори достичь его разрешения. Если по результатамповторного изучения и обсуждения вопроса членыКомиссии не пришли к разрешению спора, токоординаторы Комиссии по обоюдному согласиюснимают его с повестки обсуждения илипротокольно относят его к числу тех, которые вдальнейшем могут составить протокол Комиссии онедостижении соглашения по проектуколлективного договора¹⁹.

Споры по процедурам рассмотренияпроекта коллективного договора должныразрешаться координаторами Комиссиинепосредственно в ходе заседаний или путемличных переговоров указанных лиц, поскольку всечлены Комиссии обязаны осуществлять свою работуна принципе доверительного сотрудничества. Принеобходимости координаторы Комиссии могутзафиксировать неувязки или недоработкунастоящего порядка и внести в негосоответствующие изменения и дополнения поустановленным правилам, то есть на стадии (впроцессе) внесения изменений и дополненийдействующего коллективного договора.

Порядок рассмотренияпримирительной комиссией неурегулированныхразногласий между работниками и работодателем

Порядок рассмотрениянеурегулированных разногласий — социальногоконфликта²⁰ примирительной комиссией,согласованный сторонами трудовых отношений,может включать в себя следующие разделы:

1. Принципы взаимодействия сторон вцелях разрешения социального конфликта,согласуемые с обязательством доверительногосотрудничества²¹.

2. Правила проведения процедурысогласования персонального и количественногосостава членов Комиссии.

3. Организационные аспекты и регламентработы Комиссии.

4. Права и обязанности членов Комиссии.

5. Технология примирения в рамкахкомпетенции Комиссии.

6. Правила формализации соглашениясторон при разрешении социального конфликта илисоглашения о продолжении примирительныхпроцедур в случае неуспеха работы Комиссии.

1. Принципы взаимодействия сторон вцелях разрешения социального конфликта,согласуемые с обязательством доверительногосотрудничества

Принципы взаимодействия сторонтрудовых отношений в целях разрешениясоциального конфликта, согласуемые собязательством доверительного сотрудничества,могут быть следующими:

1. Взаимное уважение и признаниепредставителей сторон в качестве законных(легитимных) и компетентных.

2. Доверие, паритетность иконфиденциальность.

3. Соблюдение автономии сторон, свободывыбора и обсуждения вопросов, составляющихпредмет социального конфликта, предложений поего разрешению или предстоящему соглашениюсторон.

4. Аргументированная защита позиций изаконных интересов сторон, базирующихся надостоверной информации, экономическом и другихвидах обоснования.

5. Свобода действий с целью проведениядополнительных консультаций и экспертизызаявленных требований или предложений каждой изсторон.

6. Обсуждение предмета социальногоконфликта на основе сохранения достоинства иотказа от «нечестной практики», то есть отказа отреализации цели по уничтожению другой стороны, атакже демонстрации силы с одной или другойстороны²².

7. Ориентация на разрешениесоциального конфликта на основе нацеливания нарешение проблем, составляющих предмет спора.

8. Отказ от толкования мотивов другойстороны и клеветнических заявлений.

9. Добровольность принятия каждой изсторон определенных обязательств и сроков ихреализации.

II. Правила проведения процедурысогласования персонального и количественногосостава членов Комиссии

Cтороны конфликтного взаимодействиямогут согласовать следующие правила проведенияпроцедуры согласования персонального иколичественного состава членов примирительнойкомиссии:

1. Комиссия создается на паритетнойоснове, что означает участие в ней равногоколичества представителей каждой из сторон.

2. До вынесения соответствующегорешения каждой из сторон о количественном иперсональном составе Комиссии могут бытьпроведены консультации сторон или согласованиеданных вопросов путем переговоров илипредоставления другой стороне письменныхпредложений. Согласно п. 1 ст. 6 Федеральногозакона «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров»²³, на такого родапроцедуру, включая издание соответствующегоприказа работодателя, отведено три дня.

Стороны могут по согласованию сразупродлить указанный срок проведенияконсультаций, предоставив друг другувозможность ответственно отнестись к данномумоменту, поскольку в реальной жизни полномочныйпредставитель работодателя — руководительорганизации по объектиным причинам можетотсутствовать в то время, когда ему в связи сналичием социального конфликта надо выполнитьуказанную норму закона. Такое продление срокаформирования Комиссии допустимо и предусмотреночастью второй п. 7 ст. 5 Федерального закона «Опорядке разрешения коллективных трудовыхспоров».

3. В ходе консультаций каждая из сторон,в целях соблюдения паритетности на весь периодработы Комиссии, может предложить механизмзамены отсутствующих по объективным причинамчленов Комиссии, и согласовать их кандидатуры.Данное правило или положение должно бытьотражено в приказе работодателя, о котором будетсказано ниже.

4. Входящие в Комиссию представителисторон назначаются соответствующим решениемполномочного органа сторон — представителемработодателя и профсоюзного комитета, аюридическим фактом окончания формированияКомиссии, является издание локальногонормативного акта организации — приказа,согласованного с профсоюзным комитетом илисодержащего ссылку на то, что такого родасогласование произведено²⁴.

III. Организационные аспекты ирегламент работы Комиссии

1. Содержанием соглашения сторон поорганизационным аспектам и регламенту работыКомиссии могут быть:

• срок начала работы Комиссии²⁵  или ее первого заседания;
• время начала, окончания заседаний Комиссии и работы Комиссии в целом²⁶;
• время начала и окончания перерывов в заседаниях Комиссии, связанных с физиологическими потребностями;
• условия назначения технологических перерывов в заседаниях Комиссии;
• указание согласованного места проведения заседаний Комиссии;
• условия технического обеспечения проведения заседаний Комиссии (например, обеспечение радиоаппаратурой, усиливающей звук; обеспечение множительной техникой; обеспечение ведения протокола и пр.).

2. Порядок проведения заседанийКомиссии специально можно не разрабатывать, атолько ограничиться его утверждением наосновании порядка ведения коллективныхпереговоров.

3. Регламентом или отдельнымсоглашением сторон (протоколом) закрепляетсяположение о том, что юридическим фактомокончания работы Комиссии может быть протокол,подписанный полномочными представителямиработодателя — генеральным директором(директором) и работников — председателемпрофсоюзного комитета, следующего характера:

• о соглашении по разрешению²⁷  социального конфликта или коллективного трудового спора, если по юридическим основаниям определено его наличие;
• о наличии неурегулированных разногласий и намерениях сторон в части продолжения примирительных процедур;
• о соглашении о виде следующей примирительной процедуры: рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже.

IV. Права и обязанности членов Комиссии

Каждая сторона конфликтноговзаимодействия представлена в примирительнойкомиссии двумя автономными группами, действиямикоторых руководят полномочные представителиработников и работодателя. Для удобстваопределения их прав и обязанностей каждый из нихможет быть назван как «руководитель делегации»²⁸.

По обоюдному согласию стороны наоснове принципа паритетности могут закрепить заруководителями делегации приведенные ниже праваи обязанности.

Права руководителя делегации:

• председательствовать на заседаниях Комиссии, организовывать и проводить дискуссию сторон на основе согласованного сторонами порядка ведения коллективных переговоров;
• передавать полномочия председательствующего руководителю другой делегации²⁹  или, по договоренности сторон, члену Комиссии, представляющему ту же сторону, о чем заблаговременно информировать Комиссию;
• объявлять заседание Комиссии правомочным при определенном сторонами кворуме;
• утверждать повестку дня очередного заседания Комиссии;
• утверждать состав рабочих групп Комиссии по разным направлениям их деятельности, соотносящимся с содержанием требований работников, которые стали причиной социального конфликта;
• утверждать сроки заседаний Комиссии и подготовки рабочими группами соответствующих материалов, заключений и предложений;
• информировать соответствующий орган управления работодателя или органы профсоюза о ходе работы Комиссии;
• предлагать для обсуждения вопрос о целесообразности участия в работе Комиссии независимых экспертов, представителей определенных органов федеральной исполнительной власти³⁰  или органов местного самоуправления и выносить его на согласование сторон;
• предлагать для обсуждения вопрос о приостановке деятельности Комиссии³¹  или о продлении срока ее деятельности по объективным причинам в рамках дествующего законодательства³²;
• предлагать членам Комиссии обеспечение взаимодействия сторон на основе согласованных принципов и направленного на разрешение социального конфликта;
• наравне с членами Комиссии в ходе дискуссии сторон вносить конкретные предложения, направленные на разрешение социального конфликта, а также — по определению критериев оценки того или иного замечания, либо проектируемого решения Комиссии;
• предоставлять слово и лишать его, если член Комиссии выступает не по содержанию утвержденной повестки дня или обсуждает не предмет, а личность (-и) представителя (-ей) другой стороны;
• объявлять запланированные перерывы в ходе заседания Комиссии или технические перерывы (например, в случае возникновения необходимости получения дополнительной информации по обсуждаемому вопросу или необходимости доведения ее до каждого члена Комиссии), а также окончание заседания;
• самостоятельно определять, что должно быть зификсировано в протоколе заседания Комиссии;
• объявлять решение заседания Комиссии правомочным при условии соблюдения процедуры голосования;
• организовывать ведение протокола заседания Комиссии и подготовку необходимых материалов для следующего заседания, включая их размножение и раздачу членам Комиссии, исходя из их числа.

Обязанности Руководителя делегации:

• в своей деятельности руководствоваться высшей целесообразностью — содействием достижению устойчивого положения организации на рынке товаров (услуг), и направлять ее на решение основной задачи — разрешение социального конфликта;
• yважительно относиться ко всем членам Комиссии, как к легитимным и компетентным представителям сторон;
• обеспечивать равноправие представителей сторон в доступе их к информации, в изложении позиции и внесении ими предложений, направленных на разрешение социального конфликта;
• не вмешиваться в деятельность рабочей группы другой стороны, осуществляемую в период между заседаниями Комиссии;
• не влиять на ход голосования по обсуждаемому вопросу за счет самоустранения от участия в открытом голосовании;
• соблюдать конфиденциальность сведений, относящихся к коммерческой тайне;
• добросовестно относиться к своим правам и реализовывать их только во благо достижения поставленной задачи — разрешения социального конфликта.

Права члена Комиссии:

• получать информацию о регламенте деятельности Комиссии, об обсуждаемом на заседаниях предмете, о намерениях другой стороны, если такие заявлены;
• вносить в повестку дня дискуссии предложение о рассмотрении вопроса, который целесообразно обсудить в целях решения основной задачи — разрешения социального конфликта;
• в ходе дискуссии сторон вносить конкретные предложения, направленные на разрешение социального конфликта, а также по определению критериев оценки того или иного замечания либо проектируемого решения Комиссии;
• добровольно участвовать в составе определенной рабочей группы, если такая организуется в составе Комиссии.

V. Технология примирения в рамкахкомпетенции Комиссии

Под технологией примирения в рамкахкомпетенции Комиссии понимается наборопределенных действий сторон конфликтноговзаимодействия, направленных на достижениерезультата — разрешения социального конфликта.В качестве такого рода действий стороны могутсогласовать следующий перечень:

1. Уточнение количества требований,составляющих причину социального конфликта исоотнесенных с заявленными работодателю³³.

2. Анализ и определение характеракаждого требования, составляющего причинусоциального конфликта, на предмет соответствия:юридическому понятию «коллективный трудовойспор»; понятию «конфликт права» или «конфликтинтересов»³⁴.

3. Анализ и определение к надлежащей листороне выдвинуто каждое требование из числа,составляющих причину социального конфликта.

4. Определение коллективности иликоллективной мотивации социального конфликта,которые дозволяют в дальнейшем действоватьсторонам в соответствии с Федеральным законом «Опорядке разрешения коллективных трудовыхспоров»³⁵.

5. Определение возможной эскалациисоциального конфликта и на этом основаниирассмотрение вопроса о необходимости извещенияо данной ситуации органов федеральной власти ивласти субъекта Российской Федерации илиместного самоуправления³⁶.

6. Определение необходимостипроведения дополнительной экспертизыправомерности требований работников илидостоверности информации работодателя оневозможности выполнения требований работников,составляющих предмет социального конфликта.

7. Определение рациональных путейразрешения социального конфликта иливозможности заключения соглашения о периоде«охлаждения сторон», то есть о полученииработодателем определенного времени навыполнение справедливых и правомерныхтребований работников (их полномочныхпредставителей).

VI. Правила формализации соглашениясторон при разрешении социального конфликта илисоглашения о продолжении примирительныхпроцедур в случае неуспеха работы Комиссии

Порядок формализации соглашениясторон при успешном разрешении социальногоконфликта или соглашения о продолжениипримирительных процедур в случае неуспехаработы Комиссии может включать в себя следующиеправила:

1. О механизме формализации соглашенияили составления протокола разногласий (например,выбор стороны, обязываемой подготовить макетсоглашения; сроки его подготовки и передачидругой стороне; сроки рассмотрения макетасоглашения и пр.).

2. О необходимости и механизмеголосования или о дозволенности принятиясоответствующего решения руководителямиделегаций по характеру соглашения.

3. О согласовании сроков³⁷  выполнения определенных обязательствработодателя, если с их помощью предполагаетсяразрешить социальный конфликт, или срока, накоторый стороны вводят период «охлаждения».

4. О согласовании порядка исполненияобязательств сторон, вытекающих из соглашениясторон конфликтного взаимодействия, имеющегообязательную силу38.

5. О согласовании последующейпроцедуры примирения в случае неуспеха в работепримирительной комиссии — рассмотрениепредмета социального конфликта с участиемпосредника или в трудовом арбитраже³⁹.

6. О механизме создания трудовогоарбитража в случае, если в период работыпримирительной комиссии не удалось достичьсогласия по поводу вида следующей процедурыпримирения сторон конфликтного взаимодействия⁴⁰.

Порядок коллективных переговоровмежду работниками, их полномочнымипредставителями — профсоюзным комитетом иработодателем по поводу социально- трудовыхпроблем закрепляется коллективным договороморганизации с целью минимизации возникновениянедоразумений и споров по названной процедуревзаимодействия сторон трудовых отношений.

Порядок включает в себяследующие разделы:

1. Принципы взаимодействия строн.

2. Содержание регламента переговоров.

3. Правила поведения сторон, принявшихна себя обязательство по доверительномусотрудничеству.

4. Правила проведения дискуссии какосновной процедуры переговоров.

I. Принципы взаимодействия строн

Коллективные переговоры сторонтрудовых отношений основываются на следующихсогласованных принципах:

1. Взаимного уважения и признанияпредставителей сторон в качестве законных(легитимных) и компетентных.

2. Доверия, паритетности иконфиденциальности.

3. Автономии сторон, свободы выбора иобсуждения вопросов, составляющих основнойпредмет переговоров, проводимой дискуссии илипредстоящего соглашения.

4. Аргументированной защиты позиций изаконных интересов сторон, базирующихся наэкономическом и других видах обоснования.

5. Свободы действий с целью проведениядополнительных консультаций и экспертизыпредложений другой стороны.

6. Добровольности принятия каждой изсторон определенных обязательств и сроков ихреализации.

II. Содержание регламента переговоров

Содержанием регламента посогласованию сторон могут быть:

• срок начала первой дискуссии или заседания определенного рода двусторонней комиссии⁴¹;
• время начала и окончания дискуссии или заседания комиссии;
• время начала и окончания перерывов в ходе дискуссий или заседаниях комиссии, связанных с физиологическими потребностями;
• условия назначения технологических перерывов в ходе дискуссий или в заседаниях комиссии;
• указание согласованного места проведения дискуссий или заседаний комиссии;
• условия технического обеспечения проведения дискуссий или заседаний комиссии (например, обеспечение радиоаппаратурой, усиливающей звук; обеспечение множительной техникой; обеспечение ведения протокола и пр.).

III. Правила поведения сторон, принявшихна себя обязательство

по доверительному сотрудничеству

Переговоры есть особый роддеятельности представителей сторон, который врамках доверительного сотрудничествапредполагает:

• деятельность каждого из представителей сторон взаимодействия, направленную на проведение результативных переговоров;
• совместную деятельность сторон в поисках возможности закончить переговоры результативно.

Исходя из направленности достижения впереговорах результата, стороны взаимодействиясогласовывают следующие правила поведения:

1. Проблемы, являющиеся предметомпереговоров, должны решаться исходя из сути дела.

2. Представители сторон стремятсянайти взаимную выгоду там, где только возможно.

3. Осуществление «жесткого» подхода крассмотрению дела по каждому обсуждаемомувопросу является оправданным, если при этомпроявляется «мягкий» подход к представителямдругой стороны, участвующей в переговорах.

4. Представители сторон стремятсядостичь того, что каждой стороне взаимодействияполагается по праву, и при этом проявляют своиэмоции в рамках приличия.

5. Основной интерес каждой из сторонсостоит в том, чтобы наилучшим образомобеспечить интресы другой стороны.

IV. Правила проведения дискуссии какосновной процедуры переговоров

Правилами проведения дискуссии(заседания комиссии и пр.) по согласованию сторонмогут быть закреплены:

1. Условия правомочности началадискуссии при отсутствии руководителей(ответственных лиц)⁴²  каждой из сторон(комиссии, рабочей группы и пр.).

2. Условия правомочности началадискуссии в зависимости от наличияопределенного числа представителей сторон,сопоставимого с заявленным количеством данныхлиц на момент вступления в переговоры (например,начало дискуссии можно считать правомочным вслучае присутствия в месте ее проведения неменее двух третей от заявленного количествапредставителей каждой из сторон).

3. Форму проведения дискуссий (лицом клицу, командно-коллегиально, с выборомпредседательствующего, открыто для третьих лиц ипрочее).

4. Полномочия председательствующего иусловия его смены (например, может бытьдостигнуто соглашения о том, что в ходе однойдискуссии председательствует руководительпредставителей одной стороны, а на следующейдискуссии — руководитель представителей другойстороны).

5. Форму принятия решения (путемголосования, самостоятельно руководителемпредставителей одной из сторон,председательствующим в ходе данной дискуссии ипр.).

6. Механизм передачи полномочий направо выражать волю стороны, руководительпредставителей которой отсутствует пообъективным причинам.

7. Механизм определения объективногокритерия обоснованности выдвинутогопредложения или оценки предложения решениявопроса.

8. Сроки подготовки дополнительнойинформации или протокола предыдущей дискуссии.

9. Форму технического обеспеченияучастников переговоров.

10. Механизм формализации соглашенияили составления протокола разногласий (например,выбор стороны, обязываемой подготовить макетсоглашения; сроки его подготовки и передачидругой стороне; сроки рассмотрения макетасоглашения и пр.).

11. Форму внесения замечаний порегламенту и порядку ведения переговоров.

____________

1 Зайцев А.К. Социальный конфликт. — М.:Academia, 2000. — С. 227.

2 Соловьев А.В. Конфликт в организации:увольнение за участие в ложной забастовке или запрогул //Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. —№ 4. — C. 79—81.

3 В результате этого полномочные представителиотвлекаются от выполнения своих основныхобязанностей, что может отрицательно влиять надостижение успеха на рынке товаров и услуг.

4 Понятие «трудовой коллектив»применено и используется на основании ст. 235-1КЗоТ Российской Федерации.

5 Согласно нормам Федерального закона «Опорядке разрешения коллективных трудовыхспоров» (п. 3 ст.2, ст.5 и ст.6 175-ФЗ.//Собраниезаконодательства РФ, — 1995. — № 48. — ст. 4557)указанная примирительная процедура поименованакак «рассмотрение коллективного трудового спорапримирительной комиссией». Однако практикаразрешения коллективных социальных конфликтовпоказывает, что работодатель до начала даннойпроцедуры не успевает проанализировать всетребования работников или профсоюза, которыезаявлены. В случае неудовлетворения хотя быодного из требований наступает момент началаспора (п. 5 ст. 2 175-ФЗ). Более того, бывают случаи,когда трудовые арбитры на следующем этапепримирения определяют, что конфликт нельзяквалифицировать как коллективный трудовой спор.Именно по данной причине примирительнуюпроцедуру следует именовать только указаннымобразом.

6 Указанного рода действие посогласованию сторон может быть сделано безпроведения дискуссии сторон по содержаниюпроекта коллективного договора, то есть сразупосле окончания работы над созданием макетадоговора.

7 Дискуссия есть составная частьколлективных переговоров и по времени не должнаиметь ограничения в виде определенного срока ееокончания, поскольку все это — составные частисогласительно-договорного процесса.

8 Представители работодателя должны осознаватьвсю ответственность проведения такого родамероприятия тем более, если оно назначается нарабочее время.

9 В последнем случае работодательдолжен располагать официальным документомпрофсоюзного комитета, в котором было бызафиксировано согласие с кандидатурамипредставителей работодателя, входящими в составКомиссии.

10 Такая постановка вопроса неозначает, что заместитель генеральногодиректора (директора) организации обязаннепосредственно принимать участие в каждомзаседании рабочей комиссии. В соответствии справилами ведения коллективных переговоровданное лицо может делегировать свои полномочиядругому лицу.

11 В соответствии с порядком коллективныхпереговоров до начала каждого нового заседанияКомиссии координаторы самостоятельнодоговариваются о председательстве, котороеможет быть распределено ими во времени ходаданного заседания (например, в 1-ой половинепредседательствует одно лицо, а во 2-ой — другое ипр.).

12 Регламент не должен содержать срокаокончания работы Комиссии, поскольку данныйинститут создан только на период проведениясогласительно-договорного процесса.

13 Данный протокол отличен от протоколаразногласий, который должен быть подписанисключительно полномочным представителемработодателя в лице генерального директора(директора) и председателя профсоюзногокомитета.

14 Если координатором стороныработников выступал председатель профсоюзногокомитета, то лицом, которому надлежитпредоставить указанный протокол, будетгенеральный директор (директор) организации.

15 В данном случае следует обратитьвнимание на предыдущую сноску.

16 В число таких лиц могут входить представителисобственника, органов местного самоуправления идр.

17 Под такого рода обстоятельствами немогут пониматься объективные причины, по которымработодатель не может принять на себя какие-тообязательства, поскольку тогда со стороныпрофсоюзного комитета будет нарушен принципдоверительного сотрудничества.

18 Ч. 5, ч. 6 ст. 7, ст. 8 176-ФЗ//Собраниезаконодательства РФ 1995. — № 48. — Cт. 4558, а также п. 5ст. 2 175-ФЗ//Собрание законодательства РФ. — 1995. —№ 48. — Cт. 4557.

19 В данном случае речь не идет опротоколе разногласий, поскольку такого родапротокол заключается только в случаенедостижения согласия между генеральнымдиректором (директором) организации ипредседателем профсоюзного комитета.

20 Неурегулированные разногласия междусторонами трудовых отношений есть ничто иное каксоциальный конфликт, имеющий характерколлективного. Для удобства изложения материаладалее будет применяться термин «социальныйконфликт».

21 В это понятие входят обязанности сторонвзаимодействия: 1) о признании высшейцелесообразностью действий по достижениюблагополучия организации на рынке товаров иуслуг; 2) обязанность оказывать влияние на своихчленов путем использования имеющихся враспоряжении сторон организационно-правовыхсредств; 3) обязанность разрешать трудовые спорымирным путем и пр.

22 Сторона работников в качествесилового воздействия не должна организовыватьпредупредительную забастовку, дозволенную послепяти календарных дней работы примирительнойкомиссии (п.3 ст. 14 Закона РФ «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров»//Собраниезаконодательства РФ. — 1995. — № 48. — Cт. 4557).

23 Собрание законодательства РФ. — 1995.— № 48. — Cт. 4557.

24 В последнем случае работодательдолжен располагать официальным документомпрофсоюзного комитета, в котором было бызафиксировано согласие с кандидатурамипредставителей работодателя, входящими в составКомиссии.

 25 Моментом начала работыпримирительной комиссии, согласно п. 4 ст. 6 ЗаконаРФ «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров»//Собрание законодательства РФ. — 1995. —№ 48. — Cт. 4557, является дата издания приказаработодателя о ее создании.

26 Согласно п. 4 ст. 6 Закона РФ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров»,социальный конфликт должен быть рассмотрен всрок до пяти рабочих дней. Поскольку могут бытьобъективные причины начала работы Комиссии не вдень выхода в свет приказа работодателя и прочие,то стороны должны воспользоваться ч. 2 п. 7 ст. 5Закона РФ «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров» и по своему усмотрению продлитьсрок ее работы.

27 Соглашение о разрешении конфликтаможет базироваться как минимум на двухоснованиях: 1) сторона работодателя признаеттребования работников справедливыми и обязуетсяв определенные сроки их выполнить; 2) работники(их представительный орган — профком)отзывают все или часть своих требований, которыене могут быть выполнены работодателем пообъективным причинам, выдвинуты к ненадлежащейстороне или могут привести работодателя кбанкротству.

28 В случае, если данный термин неподходит, то его можно заменить.

29 В соответствии с порядком коллективныхпереговоров до начала каждого нового заседанияруководители делегаций вправе самостоятельнодоговориться о председательстве, которое можетбыть распределено ими во времени хода данногозаседания (например, в 1-й половинепредседательствует одно лицо, а во 2-й — другое ипр.).

30 Например, речь может идти оподключении к работе Комиссии представителейслужбы по урегулированию коллективных трудовыхспоров (ст.11 Закона РФ «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров»//Собраниезаконодательства РФ 1995. — № 48. — Cт. 4557).

31 Например, при необходимостипроведения экспертизы, ее ходе или в ожиданииприсоединения к работе Комиссии представителяслужбы по урегулированию коллективных трудовыхспоров.

32 Ч.2 п.7 ст.5 Закона РФ «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров»//Собраниезаконодательства РФ. — 1995. — № 48. — Cт. 4557.

33 На день начала работы Комиссии частьиз заявленных требований уже может бытьудовлетворена работодателем.

34 Для работодателя важно знать, что привозникновении конфликта права, то есть, например,спора по поводу невыполнения коллективногодоговора, ни одна из примирительных процедур недаст должного результата. В таком случае, предметконфликта должен рассматриваться в судесоответствующей юрисдикции, но данная процедуране предусмотрена Законом РФ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров».

35 Согласно п.3 ст.1 Закона РФ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров»,конфликты по коллективной защите индивидуальныхтрудовых прав работников не подлежатурегулированию данным законом.

36 Например, социальные конфликты,связанные с изменением собственника илинесостоятельностью (банкротством) организации,могут затрагивать деятельность органовфедеральной власти (их отделений в субъектахРоссийской Федерации) и интересы общества.

37 Предложение согласуется с п.5 ст. 6Закона РФ «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров» (Собрание законодательства РФ1995. N 48. Cт. 4557).

38 Там же.

39 Согласование следующей определеннойпроцедуры примирения целесообразноосуществлять на основе анализа, о которомуказано в п.2 раздела Y данного Порядка. Например,в случае наличия в организации конфликта праванет необходимости проводить процедурупосредничества и (или) трудового арбитража.Последнее актуально в условиях рыночныхотношений, когда труд посредника и лиц,выполняющих функции трудовых арбитров, долженбыть оплачен (Соловьев А.В. Посредничество приразрешении коллективных трудовыхспоров//Человек и труд. — 1997. — №7. C. 76).

40 Данное положение можно изложить,предусмотрев расширение сроков созданиятрудового арбитража (согласно п.1 ст.8, в срок непозднее трех рабочих дней).

41 Регламент не должен содержать срокаокончания переговоров, поскольку в случае ихнеуспеха перед работодателем может возникнутьпроблема начала момента коллективного трудовогоспора.

42 Ответственные лица обладают правом принятиянадлежащего решения от имени каждой из сторонвзаимодействия. Если они не присутствуют надискуссии сторон (заседании комиссии) или вслучае отсутствия одного из них, то их полномочиядолжны быть переданы лицу, представляющемусоответствующую сторону, иначе данная ситуацияпереходит в категорию встречи и не можетквалифицироваться как этап переговоров.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/