В последнюю четверть ХХ века произошли важные изменения в экономике промышленно развитых стран, обусловившие сущностную трансформацию корпоративного управления.
Долгое время в управленческой идеологии господствовало понимание конкурентоспособности предприятия, связанное исключительно с его экономической эффективностью, которая в свою очередь рассматривалась как функция углубляющегося разделения труда. Такое понимание было подробно изложено еще А. Смитом в «Богатстве народов», а наиболее полную реализацию принцип разделения труда получил в концепциях и управленческой практике Ф. Тейлора и Г.Форда. Главной задачей управления они считали развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности в пределах естественных способностей. При этом подобная задача рассматривалась как чисто техническая, решаемая с помощью рационализации трудового процесса, научного поиска наиболее эффективного способа выполнения тех или иных работ. Решать же ее должны менеджеры, которые на деле рассматривались как единственный активный субъект трудовой организации, в то время как рабочие превратились в чистый объект управления.
Ключевым элементом зрелых индустриальных экономик стала иерархичная, вертикально интегрированная крупная промышленная корпорация. Приоритетными сферами управления в ее рамках являлись вопросы рационального построения организации, финансы и производственная техника. Этот факт нашел отражение в целом ряде популярных научных теорий. А. Файоль уделял первостепенное внимание организационной иерархии и принципу единоначалия. М. Вебер предсказывал дальнейшее развитие бюрократии как рациональной системы управления. Т. Веблен и Дж. Гэлбрейт отмечали центральное место «технократии» или «техноструктуры» в индустриальном обществе.
Нельзя сказать, чточеловеческому фактору в системе управления не уделяли никакого внимания. Обобратном говорит хотя бы то, что Г.Форд создал при своих заводах специальный«социологический» департамент, который должен был отслеживать жизнь рабочих запределами фабрики, их быт и стиль жизни. Однако человеческая природа понималасьсовершенно определенным образом в духе радикального экономизма: человек ленив,эгоистичен и асоциален. Подразумевалось, что наемные рабочие нацеленыпреимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях,не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. Так,Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием являетсянеобходимость мыслить», а «средний работник ищет работы, при которой он недолжен напрягаться ни физически, ни особенно духовно», и утверждал, что «решениевопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, аконструкционная техника решает остальные»[1]. Этивысказывания ярко характеризуют социальную философию управления виндустриальной корпорации, включающую в себя в качестве основных элементов:
- социальное разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный;
- механистическую концепцию человека-робота, связанного с частичным трудом и движимого преимущественно экономическими мотивами.
Рыночнаяситуация в индустриальном обществе формировала совершенно определенный типконкурентоспособности. В условиях недостаточной удовлетворенности базовыхпотребностей населения ее основой становилась возможность поставить на рыноккак можно большее количество товаров. Эта задача осуществлялась благодарястандартизации продукции и наращивания масштабов производства. При этомпотребитель довольствовался однотипными товарами по умеренной цене и такого жекачества. Сложившаяся олигополистическая структура массовых рынков поддерживалаэту тенденцию и в дальнейшем, несколько крупных производителей простонавязывали потребителям свою волю.
Однакосо временем ситуация менялась. Анализируя процесс социально-экономическогоразвития, первостепенную роль как правило отводят технологиям. В этом отношенииуместно привести слова американского экономиста Дж. Гэлбрейта: «Мое личноеубеждение состоит в том, что мы превозносим роль технологии главным образом потой причине, что формы ее проявления весьма заметны и, более того, очевидны.При этом, я полагаю, мы принижаем внутреннее значение развития (человека) вобласти образования, искусства, культуры. Последнее не столь заметно. Между темв течение нынешнего столетия мы проделали путь от общества, в котором большаячасть населения была неграмотной или же обладала весьма скромным уровнемобразования, до такого, где большинство граждан имеют хорошее образование, амногие получили даже высшее или специализированное образование... И теизменения, те социальные и культурные достижения, которые последовали за этим,те потребности, которые вызвали к жизни широкое распространение образования, ясчитаю намного более важным, нежели любой продукт технического прогресса»[2].
Соглашаясь с мнением Дж.Гэлбрейта, отметим следующие обстоятельства. Вкусы людей стали значительноболее дифференцированными, сегодня их уже в полной мере не удовлетворяют грубыестандартизированные товары. Каждый человек стремится в большей степени проявитьсвою индивидуальность, в том числе и в потреблении. Это желание подкрепляетсязначительно возросшей покупательной силой типичного потребителя, являющегосяпредставителем так называемых «средних слоев», составляющих в развитых западныхстранах 60—70% населения. Эти факторы действуют в направлении снижения спросана продукцию массового производства и в то же время стимулируют рост большогоколичества малых и средних предприятий, специализирующихся на выпуске широкогоассортимента более качественных товаров. Таким образом, конкуренция усложниласьи стала еще более жесткой. Стремительное развитие технологий, многообразиепредлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, рост числаконкурентов, повышение требований потребителя в значительной мере определяютхарактер внешней среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой.
Однако изменения в структуре иформах современной корпорации продиктованы необходимостью учитывать не тольковнешние, но и внутренние аспекты деятельности, не только приоритетыпотребителей, но и запросы и достоинства работников. Сегодня наблюдается всеболее активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческойдеятельности[3].Современные высококвалифицированные работники традиционным экономическимстимулам предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурныйуровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса своюиндивидуальность, обогатить свои способности и качества.
Поэтому в последние годы взглядна понятие «эффективность» деятельности предприятия существенно изменился.Наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» появилось понятие«социальная эффективность». Если экономическая эффективность означаетреализацию персоналом целей организации (производительность труда,рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде ит. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов, то социальнаяэффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работникови характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний,потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможностьличностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.)[4].
Таким образом, новые условияпредполагают качественно иные отношения предпринимателя с наемными работниками,которые становятся все более активными и творческими участникамипроизводственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорациив решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полноймере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получивпреимущества в жесткой конкурентной борьбе.
Трудовые отношения напредприятии как объект управления имеют свои особенности. Во-первых, речь идетоб особом виде управления, получившем название «социальное управление» или«социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами,а с социальной реальностью, отношениями между людьми[5].Во-вторых, трудовые отношения являются частью культуры корпорации. Ведьпредприятие — это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг,оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оновзращивает специфические формы культуры — в данном случае корпоративнуюкультуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для даннойорганизации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.
Достаточно продолжительноевремя ценностные компоненты в мотивации трудовой деятельности оценивались каквторостепенный ресурс, а воспроизводство культурной среды на предприятиипроисходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцеви ученых постоянно возрастало. Однако начиная с 70-х годов прошлого века,воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций становитсянепрерывным и из единичного — массовым, приобретая черты хорошоскоординированной и приоритетной стратегии их руководства по формированиюкорпоративной этики[6].
Вцелом характер трудовых отношений на предприятии обусловлен двумя ключевымиэлементами:
- институциональной структурой производства (методы организации труда и управления, структура компании);
- социально-психологическим климатом на предприятии.
Этиэлементы тесно взаимосвязаны. Когда производственные структуры антигуманны,намерения руководителя, стремящегося создать на производстве здоровыйсоциальный климат, скорее всего, потерпят неудачу. Вспомним основные принципыуправления, которые проповедовали Ф. Тейлор и Г. Форд, базирующиеся на крайнемразделении труда, превращающем простого работника в придаток машин. Неудивительно, что и трудовые отношения на предприятии носили антагонистическийхарактер, а основная часть рабочих рассматривала предприятие как место«эксплуатации и отчуждения труда».
Сдругой стороны, развитые гуманные производственные структуры могут оказатьсянеэффективными, если людям не удаются хорошие контакты. В результате необходимыне только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но издоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляетсобой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологическийнастрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности»[7].При этом эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигаеттакого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежеливзаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.
Вышеописанныефакторы и являются объектами сознательного и целенаправленного воздействия впроцессе управления трудовыми отношениями.
Чтокасается современных форм организации трудового процесса, то значительную рольиграют участие наемных работников в управлении и внутрифирменное делегированиеправ собственности. Развернувшаяся под флагом «управленческой революции»перестройка корпоративного менеджмента идет по пути децентрализации управления,расширения организаторских прав персонала в компании и повышения егопредпринимательской дееспособности. В частности, растущее освоение работникамиотдельных элементов предпринимательской деятельности получило отражение в новомнаучном термине «интрапренерство» или «внутрифирменное предпринимательство», —управленческой практике, связанной с культивированием предпринимательского духав рамках компании, стимулированием творческой активности работников[8].
Широкое распространение получила автономизация,когда на рабочих и служащих распространяются гибкий график рабочего времени,свобода планирования и алгоритмизации трудовых операций, выбор программ иметодов выполнения заданий, что смягчает регламентацию и стандартизацию труда,укрепляет статус работника и развивает его способности к рационализации своеготруда и предвидению трудового процесса. Возник качественно новый типорганизационной деятельности, за которым закрепился термин «команда», имеющийпринципиальные преимущества в современных условиях. С одной стороны, наиболееполно используется стремление творческих работников к нововведениям иинициативам, процесс принятия ответственных решений переносится на максимальновозможный низовой уровень. С другой стороны, небольшая мобильная группапредставляется наиболее адекватной формой взаимодействия творческих личностей.
Нестоит забывать и о важной роли заработной платы. В течение многих десятилетийэкономия на оплате труда и социальных расходах наемных работников являласьосновным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий и в то жевремя — одной из главных причин непримиримости (антагонизма) интересовработодателей и наемных работников. Сегодня изменившиеся объективные условияуже не позволяют предпринимателю экономить на оплате труда. Более того, высокаяоплата квалифицированного и инновационного труда основного персонала становитсягарантией обеспечения предпринимательского дохода.
Впоследние десятилетия в промышленно развитых странах быстро увеличивалось числопредприятий с собственностью работников с помощью плана наделения работниковакциями. Так, в США ИСОП (Employee Stock Ownership Plan — ESOP) представляетсобой механизм передачи части или же всех акций предприятия в собственность ееактивных работников. В 1974 году был принят Закон о гарантиях пенсионногообеспечения работников, первый федеральный закон, предоставлявший налоговыельготы компаниям, имеющим план ИСОП в качестве одного из утвержденных планов,обеспечивающих получение работниками дополнительных пособий и пенсий[9].Другим примером коллективной формы собственности является так называемая«Мондрагонская система» — система кооперативов трудящихся, получившая названиеот города Мондрагона на севере Испании, в стране басков, и охватывающая в настоящеевремя производство, торговлю, банковскую систему, научно-исследовательскиеработы, бытовое обслуживание[10].
Однаков данной статье мы намерены более подробно остановиться на этике трудовыхотношений как важном инструменте корпоративного управления. Корпоративная этикаявляется ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственногопроцесса на предприятии — в единый социальный организм (человеческоесообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работниковорганизуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счетвнутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация,построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членовстановится наиболее гармоничной и динамичной формой производственногосообщества.
Корпоративнаяэтика выступает как форма общественного сознания, присущая какпредпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели ихпрофессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается отклассовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века онабыла выдвинута католической церковью как способ решения так называемого«рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейскогосредневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью[11].Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороныпредпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это сталовозможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работникиявляются одновременно и акционерами своей компании и напрямую заинтересованы вповышении эффективности производства. В конце XX века в развитых странахидеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточениемконкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорациинезависимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.
Культураи этика корпорации не являются изолированным феноменом. В последнее времяобъектом пристального внимания стали межстрановые различия в характере трудовыхотношений и корпоративной этике. Особенно успешной следует признать японскуюпрактику. В США и европейских странах даже возник особый феномен, прозванный«японизацией (тойотизацией) менеджмента». И трудно найти такую развитуюзападную страну, где бы не пытались внедрить японские «кружки качества». Модана японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил периоднекоторого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форморганизации трудовых отношений на инородную почву. Это в полной мере касается иРоссии, имеющей свои цивилизационные особенности. Однако все же стоитостановиться на универсальных и общезначимых чертах корпоративной этики какинструмента управления трудовыми отношениями.
Преждевсего следует сказать о важной роли руководителей организации. Ее эволюциянашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты илидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры,стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. Насмену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получениимаксимума прибыли за счет правильного использования экономических законов иэффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего рангаи разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцыиз структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центрсовременной концепции управления человека[12].
Современноеуправление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременнодолжен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером,смелым новатором, духовным наставником[13].Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяютмотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителяподчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие —нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именноценностные представления самого руководителя в основном определяют этическиенормы и организационную культуру предприятия.
Для того чтобы добитьсямаксимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководительдолжен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формальносоздает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, ноавтоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, ноне являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, апсихологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечитьудовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходныхситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычногоменеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собойостальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, апоследователями[14].
Взарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий иметодов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовыхотношений[15]:
- корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;
- «карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;
- комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;
- обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов. Этическая проблематика также активно интегрируется в систему высшего образования. Так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд дал 20 млн долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике[16];
- этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.
Следует отметить возрастающее значениеобщенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовыхотношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты ОрганизациейОбъединенных Наций, Международной торговой палатой и Организациейэкономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этическихстандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Онибыли приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии,Западной Европы и Соединенных Штатов и к сегодняшнему дню завоевали всеобщеепризнание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попыткавыработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенноразличающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).
Декларация отстаивает следующиепринципы отношения компании к своим сотрудникам: «Мы придаем большое значениеуважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам.Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:
- обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;
- создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;
- быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;
- прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;
- в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;
- избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;
- стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;
- обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
- поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы»[17].
Существенное влияние наформирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанныеМеждународной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальномуровне государственным законодательством. Сейчас насчитывается около 200международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международныхтрудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальнуюзащищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующиеосновные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальныхправ трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).
Обращение квопросам корпоративной этики в современной России особенно актуально. Ни длякого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения:найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствиеформальных условий найма фактическим и т.п.[18]Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорироватьсоциальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках,связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.
В качествеодного из объяснений такого положения выдвигается тезис о чрезмернойзарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого последнего времениКЗОТом. Едва ли вызывает сомнение, что Кодекс законов о труде 1971 года,который изначально был призван регулировать трудовые отношения совершенно виной системе, где существовал, по сути, один работодатель (государство) и одинпрофсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений,а объектом централизованного государственного планирования, был адекватен вкорне изменившейся ситуации. Однако проблема, по нашему мнению, значительносложнее, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени врезультате принятия в декабре прошлого года нового Трудового кодекса.
Нет сомненияв том, что нормальный бизнес может развиваться только в правовом государстве,на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовоегосударство не снимет проблемы этических основ бизнеса. Вряд ли можносогласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные проблемыпредпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что можно, ачто нельзя. Закон и нравственность по своим социальным функциям близки, но темне менее эти понятия неидентичны.
Более того,значение закона и морали как регуляторов человеческого поведения различаются отобщества к обществу. Так, одной из характерных черт российского менталитетаявляется приоритет духовного начала, своего рода «внутреннего закона» наднормами официального права. В этой связи формирование правового государства вроссийских условиях должно обязательно дополняться морально-этическими нормами,которые могут найти свое отражение в корпоративной этике. Тем более что в этойобласти в России существуют давние традиции.
В своейкаждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работникпринимают решение не только исходя из правовых норм, но и руководствуясьпринятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новыйТрудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗОТа в областьсоглашения между работодателем и наемным работником с целью придания трудовымотношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования. Такимобразом, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. Наконкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определятьсяне только экономическими факторами и правовыми нормами, но иморально-этическими ценностями руководителя и персонала.
Работодательи менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и пользоватьсявозможностью их применения. В результате именно от них зависит:
- размер оплаты труда и различных дополнительных выплат;
- использование или нет гибкого графика, сверхурочных работ и т.п.;
- выбор форм контроля;
- принятие решения об увольнении (тем более что согласно новому Трудовому кодексу трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей);
- поощрение повышения образовательной и профессиональной подготовки работников (включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени);
- содействие проведению различных мероприятий в нерабочее время (организация праздничных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.).
Кроме того,никакие правовые нормы не в состоянии определить степень доверия и уваженияруководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческоедостоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу.
Ситуация вобласти трудовой морали и этики в современной России имеет сегодня своиособенности. Старые нормы советской трудовой морали разрушены, в средствахмассовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либеральноготолка, широкое распространение получили нормы криминальной субкультуры. Осуществовании национальной идеи, которая объединила бы россиян и служила имценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни, покаговорить не приходится.
Существующеевокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия ипредпринимательское сообщество в целом проявлять собственную инициативу вэтическом плане. При этом ни в коем случае нельзя сказать, что формированиеделовой этики начинается с нуля. В генетическом коде нации сохранились традициидореволюционного предпринимательства. Общенациональные принципы ведения в видеморального кодекса российского предпринимателя были официально декларированыеще в 1912 году, а газета деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила вдореволюционной России под лозунгом «Прибыль превыше всего, но честь превышеприбыли». Не следует забывать и о том, что в советское время существоваласвоеобразная этика предприятия, в которой существовали понятия «трудовогоколлектива», «социальной ответственности руководителя», «общественнойзначимости труда», «участия трудящихся в управлении» и т. п.
Первыеростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-хгодах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которыхследует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестнойдеятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка(1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекспрофессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Сегодняпрофессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессеобсуждения в большинстве сфер предпринимательства.
Проблемаэтики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесьможно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников ипредпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитетвсероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, такназываемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбуза соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловомусообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрелопонимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки,за пределами которых — беззаконие, попрание прав личности и в конечном счетекрах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией»[19].В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распрощаться с рядом своихбывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы. В том же 1995году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культурыпредпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности иинициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловаякультура».
На уровнеотдельных предприятий все большее распространение получает практика принятиякорпоративных кодексов. Естественно, в авангарде идут крупные компании: в 1998году приняла кодекс корпоративного управления Сибнефть, в 2000 — Ленэнерго, в2001 — «ЮКОС»[20].
Отмечаяуверенное поступательное развитие российской корпоративной этики, все жесделаем несколько важных замечаний.
Во-первых,большинство существующих корпоративных кодексов, особенно в крупныхкорпорациях, ориентировано скорее на нужды самой компании. Декларированная вкодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне (поотношению к клиентам, подрядчикам и партнерам, обществу в целом), чем ксобственному персоналу. В них много говорится об обязанностях служащих и ихлояльности к компании и очень мало об обязанностях самой компании перед ееработниками. При такой постановке вопроса корпоративные кодексы вряд ли будутобладать высоким мотивирующим потенциалом и служить эффективным средствомсоциального менеджмента. К сожалению, трудовые отношения российскимменеджментом воспринимаются как менее значимый фактор в конкурентной борьбе посравнению с имиджем в глазах клиентов и деловых партнеров, что свидетельствуето недооценке ведущей роли творческого высококвалифицированного работника всовременном производстве.
Во-вторых, вформировании корпоративной этики ведущую роль играют ассоциациипредпринимателей, в то время как роль профсоюзов трудящихся незначительна, чтовряд ли можно признать положительным фактом. Вполне возможно, что в том числе ипоэтому непосредственно проблемы трудовых отношений занимают такое скромноеместо в корпоративных кодексах. Во многом вина за такое положение дел лежит насамих профсоюзах, до сих пор озабоченных проблемами «классовой борьбы» ирассматривающих корпоративную этику исключительно как еще одно средствоупрочения управленческого контроля над рабочими. На самом же деле развитиекорпоративной этики могло бы значительно улучшить положение наемных работникови ограничить управленческий произвол. По-нашему мнению, профсоюзы не меньшепредпринимателей заинтересованы в формировании корпоративной этики, являющейсядейственным средством регуляции трудовых отношений на предприятии.
Теперьперейдем к практической стороне и отметим несколько важных принципов разработкиэтического кодекса российской корпорации:
- научная основа, что означает, что сформулированные в кодексе положения должны быть доказуемыми и реалистичными;
- учет возрастающей роли человеческого и социального измерения как универсальной тенденции социально-экономического развития;
- избирательное и творческое использование конкретных наработок в сфере социального менеджмента, представляющих передовой зарубежный опыт;
- учет российской специфики, исторического опыта и национальных традиций хозяйственной жизни;
- изложение простым, ясным, доступным языком.
Корпоративные кодексы могутбыть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от спецификиконкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п.Однако в содержательном плане в них должен найти отражение ряд ключевыхпринципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регулирующего началав организации трудовых отношений на предприятии. Остановимся на некоторых изних подробнее.
Принцип открытости. Цели,задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны длясотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этомслучае возможно формирование эффективной мотивации труда. Этот принцип касаетсяи положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративныхдокументов.
Принцип человеческогодостоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность в конечномсчете осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должноущемляться его достоинство. Это касается как методов производства, так ипрактики непосредственных межличностных контактов в организации.
Принцип соучастия. Он касаетсяпринятия решений по важным вопросам, затрагивающим гарантии и условиязанятости, благосостояние сотрудников и т.п. Руководству следует избегатьодносторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае естьриск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать весьмаизощренные формы[21].Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создаетчувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела».
Принцип субсидиарности(дополняемости). Он касается разграничения компетенции между различнымиуровнями управления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности.Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемыперемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпаниясобственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означаетневмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу ихвсесильности, а по принципу дополнения.
Корпоративныйкодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирования этики трудовыхотношений на предприятии. Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятиясоздаст здоровый психологический климат и гармонизирует трудовые отношения.Действительно, сегодня многие корпоративные кодексы так и остаются декларациямии принимаются в определенные моменты: например, перед выходом компании назарубежные рынки или в процессе привлечения западных инвесторов. Но в целом мысолидарны с мнением исполнительного директора Ассоциации менеджеров России А.Дынина: «Пусть даже компании не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы.Но уже сам факт их существования будет цивилизовать рынок, формироватьменталитет. Это как раз тот самый случай, когда от стократного повторения слова«сахар» должно стать сладко»[22].
[1] Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. — М., 1989. С. 89, 98.
[2] Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №11. С.11.
[3] См.: Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11.
[4] Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М., 1998. С.29.
[5] См. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000. С.27.; Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс, 2000.
[6] См.: Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука, 1991. С. 69.
[7] См.: Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. — М., 1997. С.83.
[8] См.: Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. — М.: Прогресс-универс, 1991. Вып. 5. С. 76—108.
[9] О практике ИСОП в США см.: Преобразование предприятий: Американский опыт и российская действительность / Под общей ред. Д. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. П. — Вече, Персей, 1997. С.331-366.; Симмонс Дж., Мэрс У. Как стать собственником: Американский опыт участия работников в собственности и управлении. — М.: Аргументы и факты, 1993. С. 146-162
[10] О Мондрагонской системе см.: Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. — М., 1993.; Боуман Э., Стоун Р. Рабочая собственность (Мондрагонская модель): ловушка или путь в будущее? — М., 1994.
[11] См.: Попов Ю.Н. Христианское учение и социальные отношения // Труд и социальные отношения. 1994. №3.; Предприятие в контексте христианского социального учения. // Человек и труд. 1995. №5.
[12] См.: Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.
[13] См.: Мартиросян А.В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. 1999. №3.
[14] См.: Весенин. В.Р. Практический менеджмент персонала. — М., 1998. С.269.
[15] См.: Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. — М.: Дело, 2000. С. 106—107.
[16] См.: Шихирев П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6. С.23.
[17] Цит. по: Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. — М.: Финансы и статистика, 1999. С.156.
[18] См: Кудюкин П.М. Неформальные трудовые отношения в России: сущность, формы проявления, общественные последствия // Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты / Отв. ред. А.М. Кацва, П.М. Кудюкин, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 1999; Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России // Pro et Contra. 2000. Т. 5. № 1. и др.
[19] Цит. по: Этические принципы ведения дел в России / Под общей ред. С.А. Смирнова. — М.: Финансы и статистика, 1999. С. 65.
[20] См.: Эксперт. 2001, 18 июня.
[21] О различных формах сопротивления работников менеджменту см.: Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект-пресс, 1997. С.171—176.
[22] Эксперт. 2001, 18 июня. |
