Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2004 год | Статьи из номера N1 / 2004

Управление численностью персонала крупной энергокомпании в современных условиях

Тимофеев А.В.,

Важнейшее направление повышения эффективности деятельности энергокомпании — оптимизация численности работников. Ключевым элементом этого процесса является нормирование численности персонала, которое представляет собой не только техническую процедуру и фактор снижения затрат, но и путь формирования человеческого капитала энергокомпании.

Сейчас к управлению численностью персонала энергокомпании и его нормированию предъявляются новые требования:

  • фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних по отношению к энергокомпании факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг; уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние);
  • численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития энергокомпании;
  • усиливается роль и значение нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;
  • управление численностью персонала и нормирование обязаны отражать дифференциацию рабочих мест энергокомпании в зависимости от их значимости для процесса производства;
  • существует необходимость учёта технологических ограничений при снижении численности работников;
  • нормирование численности должно способствовать постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.

Важнейшими внешними факторами, оказывающими влияние на изменение численности персонала энергокомпании, являются спрос и предложение продукции (услуг), а также спрос и предложение рабочей силы в конкретном регионе.

Существуют различные методы определения численности персонала энергокомпании, основанные на:

  • использовании данных о времени трудового процесса;
  • расчёте по нормам обслуживания;
  • расчёте по рабочим местам и нормативам численности;
  • статистическом анализе;
  • экспертных оценках.

Перечисленные методы достаточно подробно описаны в литературе (см., например [1]). Традиционные методы не в полной мере отражают объём выполняемых работ, изменение финансового положения энергокомпании и ряд других факторов. При расчёте численности работников, непосредственно участвующих в производстве, не учитывается, в частности, спрос на выпускаемую продукцию (услуги), затраты на содержание работников.

Важнейшей задачей планирования численности работников (например, энергоремонтных, строительных компаний, автотранспортных подразделений нефтяных компаний, работающих на Крайнем Севере и приравненных к нему районах) является определение численности, необходимой для обеспечения колеблющегося спроса на продукцию. В частности, проблема определения оптимальной численности работников актуальна для тех компаний (или их структурных подразделений), спрос на продукцию которых имеет сезонный характер. Оптимизация численности работников с учётом спроса приобрела особое значение в условиях рынка, когда повышаются цены на производимую продукцию, растет конкуренция, что приводит к снижению спроса, а это ведёт к падению объёма производства. В свою очередь, компании должны увеличивать прибыль, наращивая объёмы работ и снижая себестоимость. Одним из резервов уменьшения себестоимости является оптимизация численности работников.

При завышенной численности персонала увеличиваются затраты на его содержание, при заниженной численности работников компания не может удовлетворить спрос на продукцию (услуги). Для оптимизации численности персонала в зависимости от изменения спроса должны быть проведены следующие действия:

  • найдена и описана математической функцией закономерность изменения объёма производства в разрезе года или иного периода;
  • выполнен прогноз ожидаемого изменения объёма работ;
  • изучены затраты на содержание работников;
  • построены модели эффективности работы энергокомпании в условиях изменения спроса на продукцию (в том числе сезонного);
  • разработан алгоритм оптимизации численности персонала.

Другим фактором, ограничивающим численность персонала, является финансовое состояние энергокомпании и тенденции его изменения. При этом важно установить зависимость между объёмом производства и финансовыми показателями деятельности энергокомпаниии. Анализ целесообразно проводить на основе графика безубыточности производства. Расчёт численности персонала с позиций финансовых результатов работы энергокомпании может осуществляться по такому критерию: структура оборотных средств в части издержек на заработную плату становится оптимальной при выходе энергокомпании (подразделения) из зоны убытка (достижения точки критического объёма производства).

В целом финансовые факторы, влияющие на численность персонала энергокомпании, можно сгруппировать следующим образом:

  • изменение объёма производства (как за счёт физического объёма, так и ценового фактора);
  • вариации постоянных и переменных затрат, не связанных с персоналом;
  • колебания доли затрат на персонал в общих постоянных и переменных издержках (например изменение доли заработной платы за счёт снижения или увеличения численности персонала или средней заработной платы);
  • изменение структуры затрат на персонал по различным уровням: отраслевому, региональному, уровню энергокомпании. Оптимизируя соотношения этих издержек по разным уровням, можно снизить затраты энергокомпании на персонал;
  • соотношение объёмов производства и реализации продукции.

Рассмотренный подход к анализу численности персонала может применяться при стратегическом планировании деятельности энергокомпании.

Существенное влияние на численность персонала энергокомпании может оказать снижение предложения рабочей силы (особенно высококвалифицированной) на рынке труда.

Важную роль играет состояние рынка труда в целом. В условиях высокой безработицы возрастает сопротивление персонала внедрению прогрессивных норм и нормативов из-за опасений сокращения числа работников. Растет число случаев отказа от выполнения работ (абсентеизм), мелкого обмана руководства, сокрытия важной информации. Применяется неявная форма коллективного сопротивления — рестрикционизм. Он состоит в коллективном ограничении норм выработки при формальном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. При этом может использоваться затягивание перерывов, создание «вынужденных простоев», психологическое давление на самых производительных работников. Для снижения сопротивления персонала внедрению прогрессивных норм и нормативов к этой деятельности должны привлекаться за существенное материальное вознаграждение сами работники. Необходима развитая система переобучения персонала, социальные гарантии, продуманная система обмена информацией в организации (по горизонтали и вертикали).

В современных условиях величина норматива численности, определённая, например, статистическим методом, должна корректироваться для отражения избыточной численности персонала компании, которая, по ряду оценок, может достигать 18—20 % от количества занятых. Наличие избыточной рабочей силы связано с тем, что издержки по содержанию лишнего персонала могут быть ниже затрат по его высвобождению. Кроме того, наличие излишнего персонала может объясняться тем, что администрация компании ожидает в перспективе рост спроса на продукцию (услуги).

Заниженный уровень заработной платы персонала, её неоптимальная межотраслевая и внутрифирменная дифференциации являются объективной основой завышения численности персонала. Рост цены труда однозначно потребует оптимизации затрат на персонал при снижении его численности и формирования условий для перетекания работников в наиболее эффективные секторы экономики. Однако перетекание имеет чёткие границы, устанавливаемые техническим базисом производства, природно-климатическими и геологическими факторами, режимом эксплуатации оборудования, психофизиологическими и социально-бытовыми параметрами. Возрастает роль маркетинговых и кредитных факторов.

Важное влияние на численность занятых оказывает управление рабочим временем, продолжительность рабочей недели. Следует обращать особое внимание на правовое регулирование нормирования труда. В противном случае администрация компании, стремясь к рыночному успеху, может повсеместно использовать нерациональные режимы труда и отдыха, что повредит здоровью работников и снизит качество их трудовой жизни.

Вопросы нормирования труда с различной степенью конкретизации должны отражаться в трудовых контрактах, коллективных и отраслевых договорах, генеральном соглашении. Так, в коллективном договоре следует отражать взаимовыгодные обязательства сторон по применению прогрессивных и всесторонне (по параметрам рынка и параметрам производства) обоснованных трудовых норм и нормативов. При этом в коллективном договоре необходимо зафиксировать обязательства работодателей по улучшению социального положения работников, повышению размеров тарифных ставок и должностных окладов, а также других условий оплаты труда в соответствии с ростом производительности труда и напряженностью норм (обоснованностью нормативов). Основной целью должно стать приближение фактических затрат труда к нормируемым. Кроме того, в коллективных договорах должны быть обозначены условия, при которых будут пересматриваться нормы и нормативы.

Нормирование труда является важнейшим элементом аудита персонала компании. Дело в том, что нормы труда (нормативы численности) выполняют оценочную и контрольную функции. На основе нормирования труда проводятся исследования и анализ протекающих в компании производственных процессов. Сюда относится анализ содержания работ на каждом рабочем месте, методов выполнения работ, перемещений работников.

Для управления численностью персонала энергокомпании крайне важно выявить неэффективные рабочие места, которые должны быть ликвидированы или доведены до уровня эффективных рабочих мест. Могут быть предложены следующие признаки классификации рабочих мест:

  • степень физического износа;
  • уровень трудоспособности и использования квалификации работников;
  • занятость во времени;
  • качество нормирования труда.

Рабочие места, соответствующие рациональному уровню, или дозагружаются за счёт переноса операций, ранее выполняемых на ликвидируемых рабочих местах, или эксплуатируются без изменений.

Необходим мониторинг состояния рабочих мест в энергокомпании. Основные цели мониторинга [2]:

  • обеспечение руководителей информационно-аналитическими материалами о фактическом положении дел на рабочих местах;
  • информирование о возникающих проблемах и противоречиях;
  • помощь в принятии научно обоснованных решений по выявленным проблемам.

При мониторинге осуществляется инвентаризация рабочих мест, учёт наличного установленного оборудования, даётся оценка состояния рабочих мест. Определяется общее количество рабочих мест в основном и вспомогательном производствах, устанавливается соотношение количества оборудования с фактической численностью рабочих, выделяются функционирующие и нефункционирующие единицы. Полученная информация систематизируется и документируется. Затем определяется фактическое состояние рабочих мест, их классификация, выявляется степень соответствия рабочих мест рациональному уровню, формируется банк моделей. На третьем этапе вырабатываются и принимаются решения об изменении состояния рабочих мест, путём сравнения новой информации с данными из банка данных оцениваются достигнутые результаты.

Различные группы рабочих мест обладают неодинаковой значимостью для процесса производства. Можно выделить три основные группы рабочих мест [3]:

  • рабочие места, которые определяют основные технологические процессы. Работники, их занимающие, требуют к себе особо бережного отношения вследствие длительного срока соответствующей профессиональной подготовки;
  • рабочие места, которые могут заполняться кадрами с невысоким уровнем притязаний из-за их избытка на рынке труда;
  • рабочие места, требующие лишь периодического (временного) заполнения. Их замещение рационально осуществлять через службы занятости.

Для снижения затрат на персонал компания должна проводить различную кадровую политику для разных категорий работников с учётом конкретной ситуации на рынке труда. Данный подход может быть реализован посредством дифференцированных условий, зафиксированных в трудовых контрактах, системе льгот и компенсаций.

Подходы к определению нормативов численности для работников различных категорий также могут отличаться. Они обязаны отражать изменение спроса на продукцию (услуги), предложение на локальном рынке труда по различным категориям персонала, время профессиональной подготовки работников и другие факторы.

Система обоснования нормативов численности персонала

Рис. 1. Система обоснования нормативов численности персонала

На рисунке 1 представлена система обоснования нормативов численности персонала компании, учитывающая влияние внешних (1—6) и внутренних (7—11) факторов. Отличительной чертой предлагаемой системы является отражение внешних факторов. Отражение состояния внешнего рынка труда крайне важно для градообразующих компаний. Нормативы должны учитывать спрос на продукцию, производственные затраты и финансовое положение компании. Система нормирования теснейшим образом связана с правовой базой, прежде всего с трудовым кодексом.

Среди внутренних факторов выделю введение нового элемента, отражающего состояние внутреннего рынка труда компании, характеризующего закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы в организации. Влияние режимов эксплуатации оборудования наиболее значимо для энергоцехов (тепловых электростанций), трубопроводного транспорта.

Совершенствование организации нормирования труда (в частности, управления численностью персонала) представляет важнейший элемент процессного подхода к управлению, так как только научно обоснованные нормы и нормативы позволяют эффективно организовать трудовой процесс с учётом особенностей состояния оборудования, динамики рынка труда и других факторов.

Деятельность по снижению численности персонала холдинга должна быть дополнена мероприятиями по повышению эффективности сервисного обслуживания, в том числе за счёт совершенствования маркетинга, улучшения управления затратами, повышения качества внутрипроизводственных экономических отношений, развития системы материального стимулирования персонала. В конечном итоге следует стремиться к реинжинирингу системы сервисных услуг, то есть выведению их на новый, более качественный уровень функционирования. Кроме того, оценка высшего менеджмента энергокомпаний должна отражать не только производственные, экономические и финансовые показатели, но и эффективность работы с персоналом, в том числе организацию оплаты труда. Данное требование основывается на концепции сбалансированной системы показателей, которая успешно применяется лидерами мирового бизнеса.

Возможности нормирования труда для повышения конкурентоспособности энергокомпаниий используются очень слабо. Численность персонала и завышают, и занижают по сравнению с оптимумом. Кроме того, нужно уточнить ряд норм и нормативов, использовать более современные методические подходы. Система нормирования труда обязательно должна отражать внешние условия деятельности энергокомпании.

Литература

  1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1999.
  2. Ульяницкая Н.М. Мониторинг локального уровня управления. — Ростов н/Дону: СК НЦ ВШ, 1999.
  3. Тимофеев А.В. Некоторые особенности стратегии управления персоналом ТЭС в условиях экономической нестабильности // Вестник электроэнергетики. — 2000. — №1.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».