канд. социолог. наук,
доцент кафедры менеджмента и общей экономической теории
Пензенского государственного педагогического
университета им. В. Г. Белинского
Россия переходит от традиционного индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Одновременное существование черт различных типов общества приводит к формированию особого рода общественной формации – транзитивного общества, в котором причудливым образом связаны признаки индустриального и информационного сообществ, что требует нового подхода к управлению трудовыми отношениями.
Согласно последним социально-экономическим исследованиям для России характерна «догоняющая модернизация», которая затронула все основные ценности, основные концепты. Этнические и культурные особенности России характеризуются кризисом старых социокультурных ценностей – в первую очередь кризисом соборности. Традиционно все крупные производственные коллективы как в дореволюционной Росси, так и в СССР держались на соборности и авторитарности [1, 2, 11, 15, 19]. Слом старых ценностей в период рыночных реформ выразился в кризисе крупных промышленных коллективов.
Кроме того, догоняющая модернизация (запаздывающие инновационные процессы) выразилась в одновременном сосуществовании трех социокультурных типов общества:
1) |
традиционного; |
2) |
индустриального; |
3) |
информационного. |
Традиционное общество и его ценности остаются господствующими в современной деревне. Там еще очень сильны общинность, коллективизм, авторитет старших, все еще пользуются уважением большие семьи, сильна взаимопомощь и поддержка в рамках большой семьи и общины. Представители деревенской культуры с удовольствием помогут своим родственникам, односельчанам, но с очень большим недоверием относятся к «чужакам» – переселенцам из города, беженцам, мигрантам. Эти черты традиционного общества ухудшают социально-экономическую, социально-политическую и демографическую ситуации в современной деревне. Происходит отрицательный прирост населения, социальная, экономическая деградация сельского населения. Как следствие, трудоспособные, образованные, мобильные люди предпочитают переселяться в города и переходить на работу в промышленные предприятия, неся с собою культуру, уклад и традиции общества традиционного, в то время как крупное промышленное предприятие является социальным институтом индустриального общества. Черты индустриального общества доминируют в средних и мелких городах, экономической и социальной основой которого является промышленное предприятие, градообразующий промышленный коллектив.
Одновременно там же формируются черты информационного общества, социальной основой и социальным институтом которого являются небольшие трудовые коллективы торговли, сферы услуг, сферы производства, передачи и сохранения информации. Доминирующим же типом общества постиндустриальное общество становится в мегаполисах, таких как Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Самара. Основные отличия информационного общества состоят в резком повышении скорости жизни, в безграничном росте потребления, в крайнем индивидуализме его членов [2].
Кризис в экономике и промышленности, трансформация трудовых отношений в современной России усугубляются тем, что коллективы предприятий и организаций формируются из личностей, одновременно разделяющих ценности трех противоречящих друг другу типов общества: традиционного, индустриального, информационного. Часто складывается ситуация, когда руководство и высший менеджмент разделяют ценности и живут в ритме постиндустриального общества, средний менеджмент (уровень начальников цехов, участков, мастеров) работают в ритме индустриального общества, а рабочие, низовые инженерно-технические работники существуют в традиционном обществе. Это осложняет управление трудовыми отношениями в России.
Социально-трудовые отношения представляют собой совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости, по поводу выполнения трудовых функций. Трудовые отношения представляют интересный пласт человеческой культуры, а взаимоотношения индивидуумов в процессе труда являются показателями развития всех других видов человеческих взаимоотношений.
Согласно исследованию В. Ядова и Дж. Дебарделебена «Современное состояние трудовых отношений в России», неформальное регулирование у нас социально-трудовых отношений превалирует над формальным. Авторы видят причины этого в несовершенном трудовом законодательстве России [19]. Опыт работы, исследование трудового поведения промышленных рабочих, банковских сотрудников, работников инвестиционных компаний приводит к выводу, что главенство закона, дух закона, писаные нормы, инструкции, положения никогда не были решающими факторами регулирования трудового поведения. 90% всех социально-трудовых отношений основаны на неформальных договоренностях. Причину этого следует видеть в длительном периоде самодержавной власти, отсутствии четких и подробно прописанных законов, определяющих трудовые отношения, тысячелетнему презрению власти к человеку труда и к подчиненному. Пример – знаменитая позиция Ивана Четвертого Грозного: «В холопях своих мы вольны: казнить – вольны, миловать – вольны тоже». Знаковы и слова другого российского властителя, Павла Первого: « В России знатен тот, с кем я говорю, и то, пока я с ним говорю!»
Отражение этой системы институционального управления – народная мудрость «Закон, что дышло, куда повернул, то и вышло». Язык выражает и отражает национальное семантическое поле и влияет на формирование языковой картины мира, которая в свою очередь, влияет на особенности национального управления социально-трудовыми отношениями.
Недоверие закону и стремление к неформальному регулированию социально-трудовых отношений видно из истории развития русского языка. Например, в его тезаурусе долго отсутствовали такие слова, как «развитие», «цивилизация», «культура», «свобода». Это существенно затрудняло языковое выражение текстов законов, внося разночтение, различное толкование, сумятицу в юридическое делопроизводство. Русский человек предпочитал договориться «один на один», нежели позволить регулировать свою жизнь туманными и непонятными юридическими формулировками [19]. Лингвистические особенности влияют на особенности восприятия мира, на особенности социально-трудовых отношений, на модели управления. Практика позволяет определить сегодняшние особенности российских трудовых отношений.
1. |
Структурная безработица. Избыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие, руководители предприятий совершенно закрываю глаза на нарушение дисциплины важными работниками, часто идут у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке производства, а то и целого предприятия. |
2. |
Нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры, поскольку компенсации настолько малы, а процедуры их получения столь трудоемки, что мало кто прибегает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель является для него «отцом и богом в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении. Социально адаптивный работник предпочитает «уйти по-хорошему» или налаживать неформальные отношения. |
3. |
Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнерства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее. |
4. |
Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы, в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или к собственнику предприятия. |
5. |
Большая роль «сильной личности» – директора, руководителя. В области труда и заработной платы распространена практика устных, меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства. |
6. |
Великая роль на предприятии неформальной иерархии. |
7. |
Наиболее значимыми факторами при приеме на работу являются личное знакомство, участие в сети взаимоотношений, родство. |
8. |
Преобладание неформальных практик над формальными во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями. |
Трудовое законодательство никогда не было и вряд ли будет основой регулирования социально-трудовых отношений в России, поэтому бессмысленно ссылаться на несовершенство трудового законодательства как на основу конфликтов трудовых отношений. Основная особенность социально-трудовых отношений в России и на современном этапе заключается в патернализме, вере в «доброго работодателя» и в полном недоверии к государству. Поэтому более перспективным, чем институциональное решение, мне представляется решение социально-технологическое.
Современная наука предлагает использовать для оптимизации управления любыми социально-экономическими, социально-политическими процессами управленческие или социальные технологии.
Социальные технологии являются в настоящее время одним из самых притягательных объектов исследования социологии, педагогики, психологии, управления персоналом, менеджмента. Они способны предотвращать конфликты, социальные потрясения, социальные катастрофы. Социальные технологии помогают преодолевать глобальный кризис в теории и практике управления, они создают в настоящее время управленческую культуру нового для России типа общества – транзитивного.
Социальные технологии как социологическая категория представляют собой социоинженерный подход к преобразованию социального пространства. Основу изучения этого научного феномена заложила болгарская школа социологии и теории управления (М. Марков, Н. Стефанов). Исследования продолжили Е.А. Вершинский, О.А. Дейнеков, В.Н. Иванов, Р.В. Мартанус, В.И. Патрушев, Ф.М. Русинов, А.А. Шиян, В.В. Щербина.
Социальные технологии – элемент человеческой культуры, зависящий от менталитета. Они возникают в процессе эволюции человеческого общества или создаются искусственно, учитывают особенности социальной коммуникации в обществе, социальной группе, национально-культурные особенности, специфику социально-психологических групп, коллективов, региональные особенности. Они как минимум диалогичны и по сути полифоничны.
В настоящее время благодаря развитию новых информационных технологий появляются дополнительные типы социально-технологических диалогов. Их появление стало возможным из-за повсеместного распространения сети Интернет во многих сферах человеческой деятельности и во всех сферах, связанных с управлением обществом, отраслями экономики, трудовыми коллективами. Новые типы диалога «человек – машина – общество» и «человек – машина – человек» охватывают преимущественно инновационные социальные технологии или технологии при внедрении инноваций в обществе, производстве, в организации.
Любая успешная социальная технология представляет тип диалога. Диалог не тождественен социальной коммуникации, не тождественен общению. Диалог является особым типом отношений общения, предполагающим активное взаимодействие равноправных в ментальном аспекте субъектов [13]. Диалог – это взаимодействие, влияние социального субъекта на самого себя, на социального объекта. В диалоге присутствуют одновременно индивидуальное и социальное сознание. Субъект диалога имеет развитое сознание и самосознание. Диалог – это глобальное свойство человеческого бытия [13], основная характеристика и один из уровней эффективности социальных технологий.
Суть диалога состоит в том, что на основе когнитивного баланса идет построение в когнитивной системе реципиента (социального объекта) концептуальных конструкций – моделей мира, которые соотносятся с моделями мира социального субъекта социальных технологий, но не повторяют его [3, 4, 15].
ЛИТЕРАТУРА
1. |
Бердяев Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма. М., Политиздат. 1991. |
2. |
Вершинин М.С. Политическая коммуникация в информационном обществе. Спб. 2001. |
3. |
Воркачев С.Г. Методологические основания лингвоконцептуалогии // Аспекты метакоммуникативной деятельности. Воронеж, 2002. С. 12 – 37. |
4. |
Дейк ван Т.А. Язык. Познание. Коммуникация. М., 1989. |
5. |
Дридзе Т.М. Социокультурная коммуникация: текст и диалог в семиосоциопсихологии // Социокультурное пространство диалога. М., 1993. С. 33–58. |
6. |
Екатеринославский Ю.Ю. Организация процессов управления производством. М., 1982. |
7. |
Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М., 2004. 488. |
8. |
Конецкая В.П. Социальная коммуникация. М., 1997. |
9. |
Марков М. Теория социального управления. М., 1978. |
10. |
Мартанус Р.В Социальное управление: кадры и кадровая политика. М., 1986. 238 с. |
11. |
Прохоров А.П. Русская модель управления. М., 2002. |
12. |
Почепцов Г. Г. Языковая ментальность, способы представления мира // Вопросы языкознания. 1990. № 6. С. 110–122. |
13. |
Сайко Э.В. О природе и пространстве «действия» диалога // Социокультурное пространство диалога. М., 1993. С. 9–32. |
14. |
Соколов А.В. Общая теория социальной коммуникации. СПб., 2002. |
15. |
Степанов Ю.С. Константы. Словарь русской культуры. Опыт исследования. М., 1997. |
16. |
Стефанов Н. Общественные науки и социальные технологии. М., 1976. |
17. |
Шиян А.А. Руководство по социальным технологиям. Киев, 2001. |
18. |
Щербина В.В. Проблема технологизации социоинженерной деятельности // Социологические исследования. -1990. № 8. С. 79–95. |
19. |
Ядов В.А., Дебарделебен Дж. Современное состояние трудовых отношений в России. Материалы сайта www.2001.isras.ru\Publications\Yadov. |
|